Wir haben schon vieles über Gehaltsbenchmarking gehört. Wir möchten es auf Wunsch unseres CEOs umsetzen, der einen Hintergrund im Personalwesen (HR) hat. Wie kann ich seine Erwartungen übertreffen? — Green Lantern.

Zunächst müssen Sie das Motiv des CEOs herausfinden. Kennen, erkunden und verstehen Sie seine Gründe. Ohne dieses Wissen werden Sie ratlos sein. Ohne Ihrem Gespräch mit ihm vorgreifen zu wollen, erläutere ich die Grundlagen des Gehaltsbenchmarkings, damit wir vom Gleichen ausgehen.

Gehaltsbenchmarking, auch als Vergütungsbenchmarking bekannt, ist der Prozess, bei dem die Bezahlungsstruktur Ihrer Organisation für bestimmte Stellen mit derjenigen vergleichbarer Organisationen verglichen wird.

Für bessere Ergebnisse ist es ideal, das Benchmarking auf Ihre spezifische Branche, schwer zu besetzende Stellen, deren geografische Lage und die Unternehmensgrößen auszurichten. So ist es beispielsweise nicht ratsam, sich an einem Fertigungsunternehmen zu orientieren, wenn Sie im Bankensektor tätig sind – oder umgekehrt.

Auch über die HR-Abteilung hinaus ist die Bedeutung von Vergütungsdaten gestiegen. Vergütungstransparenz wird in mehreren Märkten zur gesetzlichen Pflicht: Die Lohentransparenzrichtlinie der Europäischen Union muss bis Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden und wird Arbeitgeber verpflichten, Bewerbern Gehaltsspannen mitzuteilen, während mehrere US-Bundesstaaten und Städte Gehaltsspannen in Stellenanzeigen bereits vorschreiben. Selbst wo keine solche Regel gilt, haben Fern- und Hybridarbeit den Vergleichsrahmen jedes Arbeitnehmers über lokale Arbeitgeber hinaus erweitert, sodass marktgerechte Bezahlung zunehmend eine Grundanforderung ist statt ein HR-Extra.

Eine branchenspezifische Erhebung durchzuführen ist schwierig, weil Organisationen Sie als Konkurrenten betrachten – wenn nicht als jemanden, der Standards für Bezahlung und Zusatzleistungen unangemessen drücken oder in die Höhe treiben würde. Das ist die Herausforderung, insbesondere wenn Ihre Mitarbeiter weiterhin direkt zu Ihren Wettbewerbern abwandern, selbst wenn Sie sie Wettbewerbsverbotsverträge unterschreiben lassen.

Gründe

Mit dieser Einführung wollen wir erörtern, warum Organisationen Benchmarking betreiben. Im Allgemeinen tun sie dies, um ihre Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten, den Mitarbeitern eine objektive Bezahlungsstruktur zu präsentieren und die Sätze langfristig zu halten.

Organisationen können nicht im luftleeren Raum operieren. Sie müssen eine strategische Bezahlungsstruktur umsetzen, einschließlich eines Gesamtvergütungssystems mit folgenden Zielen:

Erstens, Talente zu gewinnen und zu halten. Die Rolle wettbewerbsfähiger Bezahlung bei der Anziehung, Einstellung und Bindung qualifizierter Arbeitskräfte ist leicht nachzuvollziehen. Unterbezahlung erhöht die Fluktuation und erschwert die Rekrutierung in einem angespannten Arbeitsmarkt. Jede Kündigung verursacht zudem Ersatzkosten – Rekrutierung, Einarbeitung und entgangene Produktivität, während sich ein neuer Mitarbeiter einarbeitet – weshalb Vergütungswettbewerbsfähigkeit ein finanzielles Thema ist und nicht bloß ein HR-Thema.

Zweitens, das Arbeitgebermarketing zu fördern. Die Organisation als idealen Arbeitgeber darzustellen, kann helfen, gefragte Fachkräfte mit besonderen Fähigkeiten anzuziehen. Teil des Arbeitgebermarketings ist eine faire, marktgerechte Bezahlungsstruktur, die Moral und Zufriedenheit stärkt.

Drittens, die interne Gerechtigkeit zu wahren. Externe Daten aus dem Gehaltsbenchmarking liefern eine objektive Grundlage. Dies hilft, Gehaltsverzerrungen zwischen neuen Mitarbeitern und langjährigen Beschäftigten mit gleichen Qualifikationen, die dieselbe Tätigkeit ausüben, zu vermeiden.

Viertens, überhöhte Personalkosten zu kontrollieren. Im Allgemeinen gehört die Vergütung zu den größten Unternehmensausgaben. Mit Gehaltsbenchmarking können Sie Personen identifizieren, die über den Branchensätzen bezahlt werden, und solche, die unterbezahlt sind, um ein realistisches Budget erstellen zu können.

Fünftens, die Vergütungstransparenz zu unterstützen. Egal wie sehr Sie den Mitarbeitern versichern, dass Gehälter vertraulich sind, Beschwerden über Ungleichbehandlung sind fast unvermeidlich. Mit Benchmarking lässt sich leicht die Einhaltung von Grundsätzen gleicher Bezahlung sicherstellen und eine rechtlich vertretbare Struktur aufrechterhalten, falls Sie eine Gewerkschaft haben.

Vorgehen

Mit anderen Worten: Benchmarking kann Ihre Vergütungspolitik von bloßem Rätselraten in einen datengestützten, an Ihren Unternehmenszielen ausgerichteten Prozess verwandeln. Sie sollten einem strukturierten Prozess folgen, wobei die Reihenfolge je nach Unternehmensgröße, Budget und weiteren Erwägungen angepasst werden kann:

Erstens: Definieren Sie die Vergütungsphilosophie. Sie können sie breit in Ihrer Unternehmensvision, Ihrer Mission und Ihren Werten verankern. Hier legen Sie fest, wo sich die Organisation im Verhältnis zu Branche und Markt positionieren will. Alternativ können Sie sie in Ihrer HR-Strategie festlegen, etwa wenn sich Ihre Organisation im oberen 60. Perzentil oder höher positionieren möchte.

Zweitens: Analysieren und ordnen Sie interne Stellen. Erstellen oder überprüfen Sie Stellenbeschreibungen vollständig mit den erforderlichen Fähigkeiten, dem Zuständigkeitsbereich, der Stellenbewertungsstufe und der Berichtsstruktur. Verlassen Sie sich nicht allein auf Stellenbezeichnungen, da diese von Unternehmen zu Unternehmen variieren. Dies gewährleistet einen Vergleich von Gleichem mit Gleichem.

Drittens: Sammeln Sie Daten von zuverlässigen Erhebungsgesellschaften. Dazu zählen unter anderem Mercer, Willis Towers Watson oder die People Management Association of the Philippines. Holen Sie zudem Daten vom Department of Labor and Employment (DOLE) ein, dem Arbeitsministerium der philippinischen Regierung. Eine weitere zuverlässige Quelle ist der zuvor erwähnte Austausch mit Branchenkollegen.

Viertens: Analysieren und gleichen Sie Branchenstellen ab. Vergleichen Sie anhand der Stellenbeschreibungen Ihre internen Stellen mit externen Stellen. Prüfen Sie, ob Ihre interne Bezahlungsstruktur mit den Marktperzentilen übereinstimmt. Ermitteln Sie Lücken, Ausreißer, Komprimierungsprobleme und Trends. Passen Sie die Ergebnisse anschließend an Faktoren wie Größe, geografische Lage und Zusammensetzung der Gesamtvergütung an.

Fünftens: Legen Sie Gehaltsspannen fest oder aktualisieren Sie diese. Übersetzen Sie die Marktdaten in Ihre eigene Gehaltsstruktur. Beachten Sie übliche Spannenbreiten, um Spielraum für Wachstum und Differenzierung nach Leistung und Erfahrung zu lassen. Dokumentieren Sie Methodik, Annahmen und Entscheidungen für Transparenz, Audits und die künftige Bezugnahme. Da die meisten großen Gehaltsstudien jährlich erscheinen, veralten Marktdaten schnell – betrachten Sie Benchmarking als wiederkehrende jährliche Disziplin statt als einmalige Übung, damit Ihre Spannen dem Arbeitsmarkt folgen und nicht auf einer veralteten Momentaufnahme beruhen.

Zusammenfassend verändert Benchmarking Ihre Organisation vom subjektiven Rätselraten hin zu einer belastbaren, objektiven, datengestützten Vergütungsstrategie. Durch die Definition einer klaren Vergütungsphilosophie kann Ihre Organisation eine wettbewerbsfähige Struktur aufbauen, die auf langfristiges Budget und Ziele abgestimmt ist.

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