Arbeitsbezogene psychische Gesundheitsprobleme rückten während der COVID-19-Pandemie in den Vordergrund und in den darauffolgenden Jahren, als die Gesellschaften aus ihr hervorgingen. Das Thema ist jedoch nicht neu, und philippinische Arbeitsplätze unterliegen mittlerweile einem rechtlichen Rahmen, der Arbeitgeber bereits verpflichtet, sich damit auseinanderzusetzen.

Bereits 2018 erließ die Philippinen Republic Act No. 11036, den Mental Health Act (MHA). Section 25 des Gesetzes verpflichtet Arbeitgeber, „Mental Health Promotion and Policies in the Workplace“ zu entwickeln. Department of Labor and Employment (DoLE) Department Order No. 208, Series of 2020, enthält die Guidelines for the Implementation of Mental Health Workplace Policies and Programs for the Private Sector. Diese Richtlinien gelten für alle Arbeitsplätze und Betriebe im formellen Sektor, einschließlich jener, die Overseas Filipino Workers (OFWs) einsetzen.

Die Richtlinien stellen klar, dass alle Arbeitsplätze verpflichtet sind, eine Workplace Policy and Program zur psychischen Gesundheit zu formulieren, die darauf abzielt, das Bewusstsein zu schärfen, Stigmatisierung und Diskriminierung zu verhindern, Beschäftigte mit Risiko oder mit psychischen Erkrankungen zu unterstützen, den Zugang zu medizinischen Gesundheitsdiensten zu erleichtern und das Wohlbefinden der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer hin zu einem gesunden und produktiven Leben zu fördern. In der Praxis macht dies die Planung zur psychischen Gesundheit zu einem Bestandteil der regulären Compliance, neben den Maßnahmen zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz.

Die Richtlinie und das Programm müssen gemeinsam von der Unternehmensleitung und den Vertreterinnen und Vertretern der Beschäftigten erstellt und in die Occupational Safety and Health (OSH)-Richtlinien und -Programme des Unternehmens integriert werden. In organisierten Betrieben kann dies Bestandteil des Collective Bargaining Agreement (CBA) sein und muss allen Beschäftigten bekannt gemacht werden.

Zu den Umsetzungsstrategien für Arbeitgeber gehören Informations-, Aufklärungs-, Bildungs- und Schulungsmaßnahmen. Allen Beschäftigten müssen grundlegende Standardinformationen und Schulungen zur psychischen Gesundheit bereitgestellt werden. Dazu zählen unter anderem das Verständnis psychischer Gesundheit und ihrer Auswirkungen am Arbeitsplatz und in der Belegschaft, die Erkennung und Bewältigung psychischer Probleme am Arbeitsplatz, die wesentlichen Bestimmungen von RA 11036 und seinen implementing rules and regulations sowie die Vertraulichkeit aller Informationen oder medizinischen Unterlagen von Beschäftigten mit psychischen Erkrankungen. Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass die Richtlinie nicht nur ein Dokument zur Ablage ist, sondern ein fortlaufender interner Prozess, der kommuniziert und umgesetzt werden muss.

Arbeitgeber sind verantwortlich für die Förderung und Stärkung des Wohlbefindens der Beschäftigten durch:

1. die Erhöhung des Bewusstseins der Beschäftigten für psychische Gesundheit und andere häufige Erkrankungen wie Depression, Angststörungen und Substanzmissbrauch, einschließlich Alkohol;

2. die Förderung eines gesunden Lebensstils und einer ausgewogenen Work-Life-Balance;

3. die Erkennung und Bewältigung arbeitsbedingter Belastungen und Stressoren, einschließlich zwischenmenschlicher Probleme mit Vorgesetzten, Untergebenen, Kolleginnen und Kollegen, Klientinnen und Kunden;

4. die wirksame Bewältigung von Veränderungen in der Arbeitsorganisation und der Nutzung von Personalressourcensystemen;

5. die Einrichtung von Programmen zur psychischen Gesundheit zur Unterstützung der Beschäftigten;

6. ein Anerkennungsprogramm für Leistungen und Einsatz der Beschäftigten;

7. psychosoziale Unterstützung bei der Bewältigung von Katastrophen und extremen Lebensereignissen;

8. den Aufbau von Kompetenzen bei Führungskräften und Personalverantwortlichen in der Erkennung und Bewältigung von Beschäftigten mit psychischen Gesundheitsproblemen; und

9. weitere Programme und Maßnahmen, die vom OSH committee empfohlen werden und zur Förderung und Sicherung des Wohlbefindens der Beschäftigten als notwendig erachtet werden.

Bei der Entwicklung der Mental Health Workplace Policy and Program darf es keine Diskriminierung von Beschäftigten geben, bei denen das Risiko besteht, eine psychische Erkrankung zu entwickeln, oder bei denen eine solche festgestellt wurde. Beschäftigte dürfen bei Einstellung, Beförderung oder sonstigen Beschäftigungsleistungen wegen ihrer Erkrankung nicht benachteiligt werden, sofern dies die Arbeitsleistung nicht beeinträchtigt oder ihre eigene Sicherheit oder die von Kolleginnen und Kollegen, Klientinnen und Kunden sowie der Öffentlichkeit nicht unangemessen gefährdet. Ein Beschäftigter darf nicht auf Grundlage einer tatsächlichen, wahrgenommenen oder vermuteten psychischen Erkrankung entlassen werden, es sei denn, die Erkrankung schreitet so weit fort, dass sie die eigene Sicherheit oder die von Kolleginnen und Kollegen sowie die Arbeitsleistung und Produktivität beeinträchtigt.

Der Zugang zu personenbezogenen Daten im Zusammenhang mit der psychischen Erkrankung eines Beschäftigten unterliegt den Vertraulichkeitsregeln und dem Data Privacy Act of 2012. Beschäftigte werden ermutigt, ihre medizinische oder psychische Erkrankung zum Zweck angemessener Anpassungen offenzulegen. Arbeitgeber und Kolleginnen und Kollegen sind jedoch nicht verpflichtet, Dritten Informationen über Beschäftigte mit psychischen Erkrankungen offenzulegen, außer in den folgenden Fällen:

a. wenn dies gesetzlich vorgeschrieben ist;

b. mit Zustimmung des Beschäftigten mit psychischer Erkrankung;

c. in lebensbedrohlichen Notfällen, in denen eine Offenlegung erforderlich ist, um Schaden oder Verletzungen für den Beschäftigten oder andere Personen zu verhindern; oder

d. wenn die Offenlegung im Zusammenhang mit einem Verwaltungs-, Zivil- oder Strafverfahren gegen eine Fachkraft für psychische Gesundheit oder einen Beschäftigten wegen Fahrlässigkeit oder eines Verstoßes gegen die Berufsethik erforderlich ist.

Vereinbarungen über Arbeitsplatzanpassungen und Arbeitsregelungen für Beschäftigte mit psychischer Erkrankung müssen zwischen der Unternehmensleitung und den Arbeitnehmervertretern getroffen werden, vorausgesetzt, dass diese Erkrankung den Beschäftigten nicht daran hindert, die Anforderungen der Stelle zu erfüllen, und weder seine/ihre Sicherheit noch die von Kolleginnen und Kollegen, Klientinnen und Kunden oder der Öffentlichkeit gefährdet.

Maßnahmen zur Anpassung und Unterstützung von Beschäftigten mit psychischen Erkrankungen, wie flexible Urlaubsregelungen, Neuplanung der Arbeitszeiten und Regelungen zur Rückkehr an den Arbeitsplatz, müssen dem Beschäftigten klar erläutert werden, vorzugsweise in Anwesenheit eines Familienmitglieds.

Mental Health Workplace Policies and Programs müssen Verfahren für Behandlung oder Weiterverweisung für Behandlungsformen und Rehabilitation enthalten, die vom Arbeitgeber über das betriebliche Workers Assistance Program oder ein anderes Programm bereitgestellt werden, das Zugang zu psychischen Gesundheitsdiensten bietet. Beschäftigte mit psychischer Erkrankung müssen zur angemessenen Betreuung an eine vom Department of Health lizenzierte, akkreditierte oder anerkannte Einrichtung oder einen entsprechenden Dienstleister für psychische Gesundheit verwiesen werden.

Abwesenheiten von Beschäftigten, die sich in Behandlung und Rehabilitation befinden, werden auf ihre Urlaubsansprüche angerechnet; alternativ können sie andere regulierte Freistellungen wie Victims of Violence Against Women and their Children (VAWC) leave nutzen, falls anwendbar, unbeschadet bestehender Unternehmensrichtlinien zur Inanspruchnahme von Urlaub. Hat ein Beschäftigter mit psychischer Erkrankung seine Urlaubsansprüche ausgeschöpft, erfolgt der anfallende Krankheitsurlaub ohne Bezahlung.

Der Occupational Health and Safety Officer oder das HR-Personal muss die Weiterverweisung eines Beschäftigten, der gefährdet ist oder eine psychische Erkrankung hat, zur medizinischen Bewertung und/oder Intervention erleichtern. Der Zugang zu Beratung muss in der Unternehmensgesundheitsrichtlinie und den Gesundheitsdiensten enthalten sein. Arbeitgeber können einen Berater beauftragen, der für die Erbringung von Dienstleistungen im Bereich der psychischen Gesundheit ausgebildet und qualifiziert ist, um Beschäftigte mit psychischen Gesundheitsproblemen zu beraten oder um Beratungsleistungen für Familien und Gruppen anzubieten, die sich mit Beschäftigten mit psychischen Gesundheitsproblemen befassen.

Section 44 des MHA bestraft jede Person, die keine informierte Einwilligung des Leistungsempfängers einholt, sofern keine Ausnahme besteht; die Vertraulichkeit von Informationen verletzt; eine Person mit psychischer Erkrankung diskriminiert; und unmenschliche, grausame, erniedrigende oder schädliche Behandlungen ohne medizinische oder wissenschaftliche Grundlage anwendet. Die Strafe ist eine Freiheitsstrafe von mindestens sechs Monaten bis höchstens zwei Jahren oder eine Geldstrafe von mindestens P10,000 bis höchstens P200,000 oder beides nach Ermessen des Gerichts.

Wird die Zuwiderhandlung von einer juristischen Person begangen, wird die Strafe gegen die Direktoren, leitenden Angestellten, Beschäftigten oder sonstigen Verantwortlichen verhängt. Wird die Zuwiderhandlung von einem Ausländer begangen, wird der ausländische Täter nach Verbüßung der Strafe unverzüglich abgeschoben, ohne dass weitere Verfahren erforderlich sind. Diese Strafen gelten unbeschadet der administrativen oder zivilrechtlichen Haftung des Täters oder der Einrichtung, in der der Verstoß begangen wurde.

Daher sollten Arbeitsplätze und Betriebe, die noch keine Mental Health Workplace Policy and Program entwickelt haben, dies jetzt tun, um die gesetzlichen Anforderungen zu erfüllen und sicherzustellen, dass die erforderlichen Verfahren vorhanden sind, bevor Probleme auftreten.

Die in diesem Artikel geäußerten Ansichten und Meinungen sind die des Autors. Dieser Artikel dient nur allgemeinen Informations- und Bildungszwecken und stellt keine Rechtsberatung oder Rechtsmeinung dar.

John Frederick E. Derije ist Senior Associate bei Angara Abello Concepcion Regala & Cruz Law Offices (ACCRALAW), Davao Branch. (6382) 224-0996 jederije @accralaw.com