Das seit Langem gegebene Versprechen, dass sich starke Leistungen am Arbeitsplatz in spürbaren Gehaltserhöhungen und Beförderungen niederschlagen würden, gerät bei einer wachsenden Zahl amerikanischer Unternehmen ins Wanken. Statt Leistung zu belohnen, setzen manche Arbeitgeber auf sogenannte „Peanut-Butter-Erhöhungen“ – einheitliche, flächendeckende Gehaltsanpassungen, die unabhängig von der individuellen Leistung gleichmäßig über die gesamte Belegschaft verteilt werden – und diese Praxis belastet die Mitarbeitermoral. Der Trend hat sich vor dem Hintergrund einer US-Inflation durchgesetzt, die Mitte 2022 mit 9,1% ihren Höchststand erreichte, bevor sie sich abschwächte. Viele Beschäftigte prüfen daher genau, ob moderate jährliche Erhöhungen tatsächlich mit ihren Lebenshaltungskosten Schritt halten.

Laut einem aktuellen Payscale-Bericht geben etwa 36% der US-Unternehmen an, dieses Jahr standardisierte, flächendeckende Gehaltserhöhungen verteilt zu haben. Diese Erhöhungen wurden eingeführt, während Unternehmen mit anhaltender wirtschaftlicher Unsicherheit umgehen. Besonders verbreitet sind sie in Branchen wie Regierung und Bildung – Bereiche, die laut Bericht durch große Belegschaften, Stundenlöhner und stufenbasierte Vergütungsstrukturen geprägt sind.

Die Folgen gehen über verletzten Stolz bei leistungsstarken Beschäftigten hinaus. Rund 25% der Unternehmen räumten laut den Payscale-Ergebnissen ein, 2026 Talente verloren zu haben, weil Gehaltserhöhungen nicht mit den Erwartungen und Beiträgen der Mitarbeitenden Schritt hielten. Dieser Bindungsengpass hat eigene Kosten: Häufig zitierte HR-Forschung schätzt, dass der Ersatz einer ausscheidenden Fachkraft – unter Berücksichtigung von Rekrutierung, Einarbeitung und Produktivitätsverlust – zwischen 50% und 200% des Jahresgehalts kosten kann.

„Peanut-Butter-Bezahlung wird oft als der fairste Ansatz dargestellt, weil alle dieselbe Erhöhung erhalten“, sagte Ruth Thomas, Chief Compensation Strategist bei Payscale, gegenüber Fortune. „Aber Beschäftigte beurteilen Fairness normalerweise nicht danach, ob alle das Gleiche bekommen haben – sie beurteilen sie danach, ob sie für ihren individuellen Beitrag angemessen belohnt wurden. Leistungsträger wollen wissen, dass sich ihr zusätzlicher Einsatz gelohnt hat.“

„Wenn Gehaltserhöhungen die Unterschiede bei der Wirkung nicht widerspiegeln, riskieren Organisationen die Botschaft zu senden, dass Leistung keinen Unterschied macht, und genau dann beginnt die Motivation zu erodieren“, ergänzte Thomas.

Arbeitgeber lenken 2027 wieder mehr Budget zu Spitzenkräften

Peanut-Butter-Erhöhungen bleiben unter Beschäftigten ein umstrittenes Thema. Befürworter verweisen darauf, dass das Modell mit gleich hohen Erhöhungen Verzerrungen verringern und sicherstellen kann, dass alle Mitarbeitenden einen finanziellen Zuwachs erhalten – für viele angesichts der anhaltenden Lebenshaltungskostenkrise eine wichtige Entlastung.

Kritiker argumentieren hingegen, dass die Praxis für Beschäftigte, die sich besonders einsetzen, „demotivierend“ sei, weil ihre Belohnung identisch mit der von Kolleginnen und Kollegen ausfällt, die nur das Nötigste tun.

Mit Blick nach vorn scheinen Arbeitgeber jedoch wieder stärker auf Differenzierung zu setzen. Zwar planen weiterhin etwa 32%, im nächsten Jahr Peanut-Butter-Erhöhungen zu vergeben, doch der Bericht zeigt, dass leistungsbezogene Erhöhungen 3 Prozentpunkte des für 2027 geplanten Gesamt-Gehaltsbudgets von 3,5% ausmachen werden – der größte Einzelposten. Dieser Wandel spiegelt eine breitere Neuausrichtung der Vergütungsstrategien wider, die sich nach den Turbulenzen am Arbeitsmarkt nach der Pandemie beschleunigte. In dieser Phase gaben Rekordwerte freiwilliger Kündigungen – weithin als „Great Resignation“ bezeichnet – den Beschäftigten ungewöhnlichen Spielraum, bessere Bezahlung und bessere Arbeitsbedingungen einzufordern. Unternehmen, die sich von differenzierter Bezahlung entfernt haben, stehen nun vor der Frage, ob ein einheitliches Modell die Bindung der Belegschaft in einem Arbeitsmarkt sichern kann, in dem qualifizierte Beschäftigte zunehmend Auswahl haben.

Auch wenn wirtschaftliche Gegenwinde leistungsbezogene Gehaltserhöhungen gebremst haben, erkennen immer mehr Unternehmen die strategische Bedeutung, ihre herausragenden Mitarbeitenden wettbewerbsfähig zu vergüten.

„Unternehmen erhalten möglicherweise insgesamt mehr Bewerbungen, doch es bleibt schwierig, Menschen mit den richtigen Fähigkeiten zu gewinnen und zu halten“, sagte Thomas. „Wettbewerbsfähige, fundierte Bezahlung ist weiterhin eines der stärksten Signale dafür, dass ein Arbeitgeber den Beitrag dieser Beschäftigten wertschätzt.“

Wirtschaftliche Unsicherheit und schrumpfende Budgets treiben den Trend

Es gibt mehrere Gründe, warum Peanut-Butter-Erhöhungen bei Arbeitgebern beliebt sind. Leistungsbezogene Vergütung gilt seit Langem als Standard; Payscale selbst beschreibt merit-basierte Erhöhungen als „Best Practice“. Einheitliche Erhöhungen können jedoch ein Instrument sein, um finanziellen Druck bei den am niedrigsten Verdienenden zu verringern. Außerdem, so Payscale in einem früheren Bericht, „verringern Peanut-Butter-Erhöhungen den administrativen Aufwand und belohnen Beschäftigte gleichermaßen“, was HR-Abteilungen entlastet.

Während Unternehmen ihre Gehaltsbudgets in einer unsicheren Wirtschaft neu bewerten, kann eine pauschale, standardisierte Erhöhung als die pragmatischste Lösung erscheinen. Viele US-Arbeitgeber haben ihre durchschnittlichen Gehaltssteigerungsbudgets in den vergangenen Jahren bei rund 3,5% gehalten, doch ein erheblicher Teil fährt inzwischen zurück. Laut einem Bericht von Willis Towers Watson plante etwa ein Drittel der Unternehmen, seine Budgets für Gehaltserhöhungen in diesem Jahr gegenüber 2025 zu senken.

Arbeitgeber nannten eine drohende Rezession, nachlassende finanzielle Leistung und den Wunsch nach strikterer Kostenkontrolle als die Hauptfaktoren, die ihre Gehaltsbudgets begrenzen – was erklärt, warum kleinere, einheitliche Gehaltsschritte so verbreitet sind.