Leistungsbezogene Gehaltserhöhungen kehren 2027 zurück, doch die Anstiege bleiben moderat

Arbeitgeber verabschieden sich nicht von leistungsbezogenen Gehaltserhöhungen, wie neue Umfragedaten nahelegen. Nach Gegenwind für die Praxis, einheitliche, flächendeckende Gehaltserhöhungen zu vergeben – umgangssprachlich als „Peanut-Butter“-Erhöhungen bekannt – wollen sich 2027 mehr Unternehmen von diesem Ansatz entfernen.

Die Praxis, Erhöhungen gleichmäßig zu verteilen, gewann in den angespannten Arbeitsmärkten von 2021 bis 2023 an Bedeutung, als Arbeitgeber angesichts des breiten Wettbewerbs um Arbeitskräfte schnell handelten und einheitliche Erhöhungen als rasche, administrativ einfache Reaktion einsetzten. Da sich diese Bedingungen entspannt haben, prüfen Unternehmen nun neu, ob undifferenzierte Erhöhungen weiterhin zu ihren Talentstrategien passen.

Die aktuellen Daten des Vergütungsforschers Payscale zeigen, dass Arbeitgeber verstärkt auf stärker differenzierte, leistungsbezogene Vergütungsmodelle setzen. Nur 32% der Organisationen planen für 2027 einen Peanut-Butter-Ansatz bei Gehaltserhöhungen, gegenüber 36%, die einen solchen Ansatz 2026 tatsächlich umgesetzt haben.

„Das ist ein signifikanter Rückgang“, sagte Ruth Thomas, Strategin für Lohngerechtigkeit bei Payscale, gegenüber Yahoo Finance.

Auch die durchschnittlichen Gehaltsanhebungen dürften leicht steigen. Arbeitgeber planen für 2027 eine durchschnittliche Erhöhung von 3,5%, nach 3,4% im Jahr 2026. Das liegt ungefähr auf Höhe der Inflation, bleibt aber deutlich unter dem durchschnittlichen Gehaltsplus von 4,8% im Jahr 2023.

„Wir sehen erste Anzeichen von Optimismus – 30% der US-Organisationen erwarten 2027 höhere Gehaltssteigerungen als 2026“, sagte Thomas.

Die Vorteile leistungsbezogener Vergütung

Es überrascht kaum, dass viele Arbeitgeber festgestellt haben, dass Peanut-Butter-Erhöhungen wenig wirksam sind, um Beschäftigte zu halten.

Laut den Daten von Payscale nannten 25% der Organisationen wahrgenommene Lohngerechtigkeitsprobleme als einen der Hauptgründe für den Verlust von Talenten.

Es ist schwer, sich wertgeschätzt und motiviert zu fühlen, wenn die eigene Arbeit genauso belohnt wird wie die anderer Beschäftigter, die aus Ihrer Sicht womöglich nicht die gleichen Ergebnisse liefern.

Für viele Beschäftigte ist leistungsbezogene Vergütung ein starker Anreiz, dauerhaft über den Erwartungen zu liegen. Entsprechend frustrierend ist es, wenn dieser Anreiz wegfällt.

Mehr dazu: Was Sie tun können, wenn Ihre Gehaltserhöhungen nicht mit der Inflation Schritt halten

Es gibt allerdings weiterhin Branchen, die flächendeckende Erhöhungen beibehalten werden, insbesondere Organisationen mit großen Belegschaften oder mit Stufenlohnsystemen, etwa im öffentlichen Dienst und im Hochschulbereich, sowie Arbeitgeber mit Stundenlohnkräften, sagte Thomas.

„Aber wir sehen mehr Organisationen, die weniger darüber nachdenken, Erhöhungen einfach gleichmäßig zu verteilen, und mehr darüber, ‚wen brauche ich mit den Fähigkeiten in meinem Unternehmen, um Veränderungen zu ermöglichen und diese Transformation voranzutreiben? Diesen Menschen muss ich Gehalt zuweisen‘“, sagte sie.

Die Ergebnisse von Payscale decken sich mit den Erwartungen anderer Vergütungsbeobachter.

Die durchschnittlichen Gehaltsbudgets für US-Unternehmen im Jahr 2027 sollen laut dem Bericht zur Gehaltsbudgetplanung von WTW, einem globalen Beratungsunternehmen für Arbeitswelt, bei 3,4% stabil bleiben und damit leicht unter dem tatsächlichen Anstieg von 3,5% im Jahr 2026 liegen.

„Die Budgets für Gehaltserhöhungen scheinen sich stabilisiert zu haben, aber Beschäftigte sollten das nicht als Zurückhaltung der Arbeitgeber bei der Bezahlung interpretieren“, sagte Brittany Innes, Senior Director bei WTW, gegenüber Yahoo Finance. „Vielmehr gehen Organisationen gezielter damit um, wie Gehaltsmittel verteilt werden. Wir sehen bei HR-Führungskräften ein starkes Interesse an Daten zu entstehenden und stark nachgefragten Fähigkeiten, was den zunehmenden Fokus auf die Ausrichtung von Vergütungsinvestitionen an kritischen Talentbedarfen widerspiegelt.“

Arbeitgeber legen zudem mehr Gewicht auf die Belohnung von Leistung und die Bindung wichtiger Fähigkeiten, fügte Innes hinzu.

„Gehaltserhöhungen fließen zunehmend in die Rollen, Fähigkeiten und Beiträge, die Organisationen für den zukünftigen Erfolg als am wichtigsten ansehen“, sagte sie.

Zu den weiteren Entwicklungen zählen Einstellungen in höheren Gehaltsspannen, ein verstärkter Einsatz von Boni oder Spot Awards zur Bindung wichtiger Mitarbeitender sowie höhere Einstiegsgehälter.

Trends am Arbeitsmarkt und Lohnwachstum

Ein weiterer Faktor, der Löhne steigen lassen könnte, ist ein schrumpfendes Erwerbspersonenpotenzial.

„Wenn die Erwerbsbevölkerung weiter schrumpft, geht das Angebot zurück. Das ist letztlich das, was die Löhne nach oben treibt“, sagte Thomas.

Zusätzlichen Rückenwind für Thomas’ Zuversicht liefert Folgendes: Während es in diesem Jahr bislang vor allem um stärker steigende Preise als um steigende Löhne ging, könnte sich das ändern.

Die US-Verbraucherpreise stiegen laut dem Bureau of Labor Statistics in den 12 Monaten bis Juni 2026 um 3,5%.

Gleichzeitig verzeichnen alle Einkommensgruppen laut einer neuen Analyse des Bank of America Institute ein stärkeres Lohnwachstum als 2025. Bei Haushalten mit hohem Einkommen stieg das nach Steuern verfügbare Lohnwachstum im Juli im Vergleich zum Vorjahr um 4,2%. Haushalte mit niedrigerem Einkommen erzielten mit 5,2% das stärkste Wachstum.

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Jobwechsler gewinnen die Oberhand

Kräftiges Lohnwachstum gilt in der Regel für Beschäftigte, die den Arbeitsplatz wechseln, und das trifft weiterhin zu.

„Wir sehen Stärke bei den Löhnen von Jobwechslern, die um 7% gegenüber dem Vorjahreszeitpunkt gestiegen sind“, sagte ADP-Chefökonomin Nela Richardson. „Das ist das höchste Lohnwachstum für Jobwechsler, das wir seit August 2025 gesehen haben. Jobwechsler reagieren am stärksten auf aktuelle Arbeitsmarktbedingungen.“

Beschäftigte, die in ihrem Job bleiben, halten sich derweil stabil. Die Gehaltszuwächse für Verbleibende lagen bislang in diesem Jahr zwischen 4% und 4,5%. „Das ist eine bemerkenswerte Stabilität bei den Gehältern von Beschäftigten, die im Unternehmen bleiben“, sagte Richardson.

Auch bei Neueinstellungen habe es einen „Anstieg der Vergütung“ gegeben, sagte sie. „Die Bezahlung spiegelt einen Arbeitsmarkt wider, der sich nicht lockert, sondern sich vielleicht ein wenig verengt“, sagte sie.

Was können Sie tun, um Ihre künftige Gehaltserhöhung zu sichern?

Fragen Sie nach den Kriterien. „Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter sollte den Arbeitgeber zur Leistungsbeurteilungszeit aktiv ansprechen und direkt fragen: Wie verteilen wir in diesem Jahr die Gehaltsmittel?“, sagte Thomas. „Stellen Sie sicher, dass Sie das verstehen. Das hilft Ihnen, Ihre Wahrnehmung von Fairness einzuordnen.“

Legen Sie eine klare geschäftliche Begründung vor. Gehaltsgespräche haben die besten Erfolgschancen, wenn Sie Ihre Erwartungen an eine Erhöhung klar mit konkreten Ergebnissen verknüpfen können.

Erzählen Sie Ihre Geschichte. Beschreiben Sie bewältigte Herausforderungen, ergriffene Maßnahmen und das Ergebnis, das dem Unternehmen zugutekam.

Erweitern Sie proaktiv Ihre Fähigkeiten. „Wenn Sie zum Beispiel in einem Unternehmen arbeiten, das stark auf KI-Transformation ausgerichtet ist, und Ihr Arbeitgeber alle Beschäftigten dazu ermutigt, Claude oder etwas Ähnliches zu nutzen, sollten Sie genau jetzt Ihre Fähigkeiten ausbauen und diese Kompetenzen lernen“, sagte Thomas.

Kerry Hannon ist Senior Columnist bei Yahoo Finance. Sie ist Karriere- und Ruhestandsstrategin und Autorin von 14 Büchern, darunter „ Retirement Bites: A Gen X Guide to Securing Your Financial Future, “ „ In Control at 50+: How to Succeed in the New World of Work ,“ und „Never Too Old to Get Rich." Folgen Sie ihr auf Bluesky .

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