Im heutigen CEO Daily: CEOs stehen vor einem Talentengpass, den Kostensenkungen allein nicht lösen können.

Die große Führungsnachricht: Die Gehälter von Tech-Führungskräften steigen.

Die Märkte: Globale Aktien im Minus, da die Ölpreise steigen.

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Guten Morgen und einen schönen Tag nach dem Labor Day. Normalerweise ist dies die Jahreszeit, in der die Einstellungen anziehen sollten, und der Arbeitsmarktbericht vom Freitag zeigte tatsächlich, dass US-Arbeitgeber im August 162.000 Stellen schufen, von denen 98 % auf Frauen entfielen. Ein Großteil des Stellenwachstums konzentrierte sich auf Niedriglohnsektoren wie Gastronomie und häusliche Gesundheitspflege, und das Bureau of Labor Statistics erwartet, dass die Gesamtbeschäftigung zwischen 2025 und 2035 nur um 3,5 % wächst – gegenüber 10,9 % im vorangegangenen Jahrzehnt. Diese Verlangsamung, kombiniert mit einer alternden Belegschaft und schnellem technologischem Wandel, bedeutet, dass die Talentprobleme der CEOs struktureller und nicht zyklischer Natur sind. In meinen Gesprächen mit CEOs über Arbeitsplätze schwingt weniger Optimismus mit als Sorge über Kompetenzlücken, geringes Engagement, die Führungspipeline, Unsicherheit über KI und den Druck, Kosten zu senken. Hier ist, was einige dagegen tun.

Investitionen im Handwerk. BlackRock investiert 100 Millionen US-Dollar in Ausbildungsprogramme für Handwerksberufe; das Unternehmen hat sich zudem mit Ford, Carhartt und Alphabet in der Alliance for America's Skilled Trades zusammengeschlossen. Meta hat mit CBre und anderen Gruppen ein fünfwöchiges Programm aufgelegt, das nach Abschluss eine Arbeitsstelle garantiert. Die Unternehmensinitiative spiegelt anhaltende Engpässe in Gewerken wie Elektrotechnik, Sanitärinstallation und Klimatechnik wider, in denen erfahrene Fachkräfte schneller in den Ruhestand gehen, als Nachwuchs ausgebildet wird. Matthew DiCanio ist Präsident und künftiger CEO von Concentra, einem landesweit tätigen Gesundheitsunternehmen, das Einstellungsuntersuchungen durchführt. Er sagte mir letzte Woche, er beobachte, dass „White-Collar-Stellen leicht schrumpfen und Blue-Collar-Stellen an Tempo gewinnen“. Während Berufsschulen beliebter werden, drängen die meisten Eltern ihre Kinder weiterhin zum vierjährigen College, dessen jährliche Kosten inzwischen 100.000 US-Dollar übersteigen können. Dabei bevorzugen sie öffentliche oder Eliteeinrichtungen – so wie ich es bei meinen Kindern tat. (Die Gelegenheit zu denken, tiefe Freundschaften zu schließen und Neues zu entdecken, ist wichtiger denn je.)

Mitarbeiterengagement. Weniger als ein Drittel der Beschäftigten ist engagiert bei der Arbeit, und Gallup berichtet, dass mehr als die Hälfte der US-Beschäftigten erheblichen täglichen Stress angibt. Diese Abkehr von der Arbeit bringt Arbeitgebern echte Produktivitätskosten – ein Grund, warum viele CEOs sie als Unternehmensproblem und nicht als HR-Nachrangthema behandeln. Wie Gallup-CEO Jon Clifton mir kürzlich sagte: „Die Arbeit macht Menschen unglücklich, weil wir uns nicht auf die Dinge konzentrieren, die wirklich wichtig sind.“ Was zählt dann? Vertrauen ist ein Leitmotiv in unseren Umfragen unter Top-Arbeitgebern in Zusammenarbeit mit Great Place to Work – ebenso wie Sinnhaftigkeit. Aber konkrete Signale zählen. Beschäftigte wollen Löhne, die mit der Inflation Schritt halten – was nicht geschieht, da die Reallöhne vier Monate in Folge gefallen sind. Und Leistungen zählen. Ein CEO berichtete diesen Sommer von der Einführung eines neuen T&E-Systems, das den Mitarbeitern das Recht nahm, persönliche Vielfliegervorteile aus Dienstreisen zu ziehen. „Die Leute fingen an, Reisen zu verweigern“ oder forderten eine Entschädigung auf anderem Weg, sagte er. „Wir haben die Auswirkung auf die Moral unterschätzt.“

Führungspipeline. Wie ADP-CEO Maria Black anmerkt, sollte KI ein Teamkollege sein, der den Wert von Urteilsvermögen und anderen Führungskompetenzen steigert. Doch die Daten zeigen, dass KI auch Einstiegsstellen reduziert, was die Entwicklung dieser Kompetenzen beeinträchtigt. Der Zielkonflikt ist offensichtlich: Einstiegspositionen waren traditionell der Ort, an dem künftige Führungskräfte Urteilsvermögen lernen, und ihre Automatisierung droht die Nachwuchsbank auszuhöhlen. Heather Lavallee, CEO von Voya Financial, denkt viel darüber nach. Wie Lavallee mir sagte: „Wenn man sich bei einigen Einstiegsjobs zu sehr auf Automatisierung und KI verlässt, wie schafft man dann künftige Experten?“ Sie setzt darauf, Talente jeden Alters zu gewinnen und zugleich in Weiterbildung und Mentoring zu investieren. Menschen lernen am besten on the job. Aber CEOs börsennotierter US-Unternehmen verbringen durchschnittlich 8,5 Jahre in der Spitzenposition, in der sie für Kostensenkungen belohnt werden – nicht dafür, die Basis der Pyramide aufzubauen. Die Bundesregierung unternimmt mehr, um Lehrlingsprogramme zu fördern, ebenso wie einzelne Bundesstaaten. Der direkteste Weg für Unternehmen bleibt jedoch, mehr Arbeitskräfte der Gen Z einzustellen und auszubilden.

Kontakt zu CEO Daily über Diane Brady unter diane.brady@fortune.com.

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