一封辭職信，與一道難題

當一名績效不佳的員工依標準提出30天預告期辭職時，隨之而來的實際問題是：應要求該員工做滿預告期，還是接受其立即離職？這個決定不只涉及時間安排，還牽涉薪資、文件紀錄，以及該員工留下的團隊。

一位署名Cloud Harbor的讀者在寫給BusinessWorld專欄作家Rey Elbo的信中，正是提出了這個問題：「一名績效不佳的員工已提出30天預告期辭職。放棄預告期、讓對方立即離職，是否是個好主意？」30天的標準源自菲律賓勞動法，該法要求辭職員工提供至少一個月的書面預告。

Elbo在回覆中指出，在許多情況下，豁免或縮短預告期並要求立即離職是正面的做法——尤其當離職者是績效不佳員工時。他寫道：「你很幸運。你不必再做懲戒這個人的苦差事。」

但這個選項附帶條件：雇主必須發放該員工的資遣費，並妥善完成職務交接。根據該專欄，更好的做法是讓離職員工在預告期間支薪休假，即使其特休假時數不足。

「園藝假」與立即離職的理由

這種安排被稱為「園藝假」（gardening leave）——在整個30天內遠離工作場所、不執行工作，但仍列於薪資名冊。這是一個深思熟慮的取捨：雇主照常支付薪資，但讓工作場所於心不在焉的在職者所帶來的風險。Elbo警告，若允許心已不在的員工在這段期間繼續留任，可能製造更多不必要的問題。他提出四點理由：

1. 預告期是為了保護雇主而存在。 法律要求預告期，是為了確保順利過渡：任命替補員工、培訓該員工，並讓辭職者歸還先前交付的文件、設備與其他工具。由於這項義務是為了保護雇主而設，在情況允許時可以豁免。

2. 該員工繼續留任的價值有限。 績效不佳者在離職階段不太可能有出色表現。低落的動力甚至會使知識轉移與待辦事項交接出現問題；產出可能進一步下降，錯誤可能增加，殘餘工作可能需要返工。

3. 績效不佳者會打擊他人士氣。 離職員工可能散布負面情緒、干擾同事，在許多情況下還構成資安或數據風險，進而打擊團隊或部門士氣。這位專欄作家指出，問題員工離開後，士氣與生產力必然會提升。

4. 不必要地消耗管理時間。 監督一名心已不在的員工，消耗的精力原本更應用在招募替補人選、重新分配工作以及支援留下的員工。Elbo補充，若未能重新導向這些心力，管理階層反而應反思，為何未能及早纠正該員工的績效問題。

如何執行乾淨俐落的離職

考量上述因素，建議立即讓辭職員工離職——並將此決定以書面記錄。錄取辭呈的信函應載明雇主豁免預告期規則下的保護，並設定明確的期望，包括發放資遣費（即離職時應得的最後薪酬）與折算福利的日期和時間，以及簽署拋棄請求權聲明（quitclaim）——這是正式記錄離職時金錢請求權結清的文件。

應要求進行結構化的知識轉移，最好在一天內完成。內容包括書面重點紀錄；待辦事項清單及其狀態；以及歸還識別證、制服（即使已磨損）、出入證、電腦、手機及其他設備。隨後應立即將關鍵工作重新分配給其他員工。

Elbo建議，每一步都應保持客觀與專業，以降低勞資爭議的機會。

免了離職面談吧

該專欄也提醒，不要對辭職的績效不佳者進行離職面談因為這幾乎沒有價值，還會消耗有限的營運資源——而且此時才想了解員工的績效問題已為時已晚，理由有四：

• 客觀性低且防衛心強。 離職的績效不佳者很少提供有品質的回饋。其回應往往偏向積怨或推卸責任，使其意見難以作為組織改善的可靠依據。
• 尷尬對峙的風險。 無論管理階層的初衷多麼良善，離職面談都可能引爆舊有問題，或導致對過往績效考核的情緒化重新爭辯。
• 資源浪費。 管理時間更應投入於改善現有頂尖員工的留任策略，以及為高潛力新進人員或內部替補人選辦理到職。
• 文件紀錄理應早已完備。 有意義的回饋，前提是績效問題已透過績效改善計畫（Performance Improvement Plan）或類似考核等工具，妥善記錄並與問題員工討論過。

結語

當問題員工辭職時，Elbo的建議是豁免30天預告期規則，盡快讓其離職，優先確保乾淨、合法的離職程序，以維護團隊士氣與彼此尊重。他寫道，沒有充分理由強迫已辭職的員工完成待辦工作——這種做法鮮有好的結果，反而常常打擊認真工作的同事士氣。

相反地，應優先執行由相關社會與勞動法規指引的乾淨、可控的離職程序，確保對離職員工與管理階層雙方都展現專業禮儀與相互尊重。這起案例也凸顯了該專欄所指的更長期工作：在員工仍在職期間，就透過考核與改善計畫記錄其績效，因為這些紀錄正是辭職信送達時，能夠快速、無爭議離職的關鍵。

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