菲律賓一家約有500名員工的食品製造商，其中約350人由三家人力仲介公司與一個合作社供應，正重新思考其用人結構以避免法規問題。勞動與管理專欄作家Rey Elbo於2026年11月12日在《BusinessWorld》撰文提出分析。

Elbo在回覆署名「Guiding Light」的讀者詢問時表示，若70%（500人中的350人）的員工來自人力仲介公司與合作社，這樣的人力結構值得更仔細的審視。他指出，雖然菲律賓勞動法律並未規定正職與外包員工之間的固定數學比例，但此類安排的合法性在很大程度上取決於是否符合合法承攬的要件。

這項評估的核心在於外包員工如何被管理，這取決於其工作性質。Elbo援引經典的勞僱關係「四重測試」，涵蓋四個要素：員工的甄選與僱用、工資的支付、解僱的權力，以及控制的權力。勞動檢查員正是透過衡量這些要素，判斷這三家仲介公司與合作社——而非製造商本身——是否為員工真正的僱主。

他建議該製造商應儘速進行必要的調整——以免被迫面對可能檢驗其營運合法性的勞動檢查員或工會組織者。

權衡利弊

這位專欄作家將該公司的困境，定位為當今多變的商業環境中許多企業都面臨的問題：是投資直接僱用正職員工，還是依賴人力仲介公司或合作社？兩種選擇各有利弊，而正確的人員組合不僅在製造業，在其他產業也同樣重要，因為其對成本、動力、生產力與長期成長都有重大影響。

在成本方面，Elbo觀察到，乍看之下仲介員工似乎是較便宜的選擇。客戶只需支付合約期間內的勞務費用，之後員工即回到其僱主——仲介公司或合作社——處。即使需支付仲介公司或合作社的服務費，這通常仍意味著較低的固定成本。相較之下，直接僱用正職員工意味著較高的前期成本，若想留住最優秀的人才，還需提供高於產業平均的薪資，以及健康保險、帶薪休假與病假、獎金等一系列福利。

然而，這些成本不應被孤立地評估。雖然仲介員工初期或可節省開支，但高流動率、重複培訓與持續指導可能累積可觀的隱藏成本。他寫道，投資於正職員工往往能在延續性、可靠性與長期組織知識方面帶來可觀的回報。

在品質與生產力方面，Elbo指出，直接僱用的員工隨時間推移可能對公司系統與流程建立更深的熟悉度，尤其在有效的培訓、督導與績效管理的支持下。由於享有高於產業平均的薪酬與福利，他們的長期投入有助於培養高度的敬業度與工作動力，這對維持長期績效至關重要。相較之下，仲介公司或合作社的員工可能對客戶業務缺乏長期歸屬感。雖然其中一些人具備專業技能，但客戶在合約結束時可能失去寶貴的知識，且其生產力與工作品質可能波動，尤其是在短期合約之下。

在彈性方面，Elbo寫道，面對季節性需求、專案型工作或工作量驟增的企業，可透過僱用合約員工快速擴充人力而無需長期承諾——他形容這種方式最適合零售、飯店旅館或IT專案開發。正職員工則較缺乏彈性：企業必須管理固定的員額，在業務需求波動時可能構成挑戰，而增減人手可能既昂貴又耗時。

在法律層面，Elbo強調勞動法律必須影響決策。直接僱用的正職員工在薪資、福利與工作保障方面享有全面的權利，僱主必須遵守——主要是勞工部（DoLE）2017年第174號部令，該命令明確規定仲介公司或合作社在何種情況下可作為獨立企業，在不受客戶公司控制（實際成果除外）的情況下開展自身業務。簡而言之，該標準意味著工作的日常指揮權屬於承攬商，客戶僅有權獲得成果。

混合模式

在決策方面，Elbo表示，許多成功的組織採取混合模式，為核心職務維持穩定的正職員工基礎，同時以仲介公司或合作社的人才作為補充。根據他對客戶的觀察，他們平均約有80%的人力為直接僱用的正職員工——此基準凸顯了這家食品製造商70%的仲介與合作社比例，與他所建議的平衡之間存在多大的差距。

他表示，此策略讓企業得以平衡成本、保持彈性，並建立員工的長期忠誠度。他補充，用人決策不僅僅是財務計算，因為它們塑造了組織未來的能力與韌性。他總結道，關鍵在於認知到兩種僱用模式都有其角色，精明的企業會在最合理之處運用各自模式——但不應讓仲介公司或合作社的員工主導整體人力結構。

對這家製造商而言，需要關注的具體事項包括：用人結構是否朝更高比例的直接僱用正職員工調整，以及在勞動檢查員或工會組織者審查其安排時，三家仲介公司與合作社各自是否能證明DO 174所要求的獨立性。

讀者可免費諮詢Rey Elbo，電子郵件：elbonomics@gmail.com，或透過Facebook、LinkedIn或X私訊，或經由

本文根據《BusinessWorld》於2026年11月12日發表的專欄編譯：https://bworldonline.com/labor-and-management/2026/11/12/793562/when-outsourcing-becomes-a-burden/