長期以來，員工一直被告知，只要在工作中超越同事，就能獲得可觀的加薪和晉升。然而，在越來越多的美國公司中，這一承諾正在瓦解。一些雇主不再獎勵績效，而是轉向所謂的「花生醬式加薪」——即不分個人績效、均勻分配給全體員工的統一加薪——這一做法正在損害員工士氣。這一趨勢的背景是美國通脹率在2022年中期達到9.1%的峰值後逐步回落，許多員工因此開始質疑微薄的年度加薪是否真正跟上了生活成本的增長。

根據最近的一份Payscale報告，約36%的美國公司表示今年發放了標準的全體統一加薪。在企業應對持續的經濟不確定性時，這種加薪方式被廣泛採用。報告指出，這種做法在政府和教育等行業尤為普遍——這些行業的特點是擁有龐大的員工隊伍、時薪制員工以及階梯式薪酬結構。

然而，微薄加薪帶來的影響遠不止於打擊高績效員工的自尊心。根據Payscale的調查結果，約25%的公司承認在2026年因加薪幅度未能跟上員工的期望和貢獻而流失了人才。這種留任困境本身也帶來了相應的成本：廣泛引用的人力資源研究估計，一旦將招聘、入職培訓和生產力損失計算在內，替換一名離職員工的成本可能高達其年薪的50%至200%。

「花生醬式薪酬通常被描繪為最公平的方式，因為每個人獲得的加薪幅度相同，」Payscale首席薪酬策略師Ruth Thomas告訴Fortune。「但員工通常不是以是否每個人都得到相同的加薪來判斷公平性——他們是根據自己的個人貢獻是否得到了適當的回報來判斷。高績效員工希望知道他們的額外努力是有意義的。」

「當加薪未能反映影響力的差異時，組織就面臨傳遞『績效無關緊要』這一信息的風險，而這正是積極性開始消退的地方，」Thomas補充道。

2027年轉向獎勵頂尖員工

花生醬式加薪在員工中仍然是一個備受爭議的話題。支持者指出，統一加薪模式有助於減少偏見，確保每位員工都能獲得經濟上的提升——在持續的生活成本危機中，這對許多人來說是一種重要的支持。然而，批評者認為，這種方式對那些付出額外努力的員工來說是「令人喪氣的」，因為無論他們工作表現多麼出色，得到的獎勵都與只做最低限度工作的同事完全相同。

展望未來，雇主似乎正重新轉向差異化薪酬。雖然約32%的公司仍計劃在明年發放花生醬式加薪，但Payscale的報告發現，績效加薪將佔2027年預計3.5%總薪資預算中的3個百分點——成為最大的單一組成部分。這一轉變反映了薪酬策略的更廣泛調整，這種調整在疫情後的勞動力市場動盪中加速發展。在此期間，創紀錄的自願離職潮——被廣泛稱為「大辭職潮」——賦予了員工非同尋常的籌碼，使其能夠要求更好的薪酬和條件。那些已經放棄差異化薪酬的公司現在面臨一個問題：在技術人才選擇越來越多的勞動力市場中，統一模式是否能維持員工的敬業度。

即使經濟逆風抑制了績效導向的薪酬，越來越多的公司正在認識到具有競爭力地補償傑出員工的戰略重要性。

「組織可能會收到更多的求職申請，但吸引和留住具有合適技能的人才仍然具有挑戰性，」Thomas說。「具有競爭力且信息充分的薪酬仍然是雇主重視員工貢獻的最強信號之一。」

經濟不確定性和預算萎縮推動了這一趨勢

有幾個因素解釋了花生醬式加薪對雇主的吸引力。基於績效的薪酬一直被視為標準做法，Payscale自己也將績效加薪描述為「最佳實踐」。然而，統一加薪可以作為一種工具，減輕最低收入員工的經濟壓力。正如Payscale在一份早前的報告中指出的，花生醬式加薪「減輕了行政負擔並平等地獎勵員工」，降低了人力資源部門的複雜性。

隨著企業在不確定的經濟環境中重新評估其薪酬策略，統一的標準化加薪可能看起來是最務實的選擇。近年來，許多美國雇主將平均加薪預算穩定在約3.5%，但仍有相當一部分企業正在縮減。根據Willis Towers Watson的報告，約三分之一的企業計劃今年相比2025年減少加薪預算。

雇主將即將到來的經濟衰退、財務業績下滑以及對更嚴格成本控制的需求列為制約其薪酬預算的主要因素——這也有助於解釋為什麼較小的統一加薪如此普遍。