根據光輝國際（Korn Ferry）的Talent Trends 2027報告，僅6%的人才與高階領導者認為其組織的高階主管已充分準備好領導AI驅動的轉型。相反地，填補這一落差的重任落在中階主管身上：三分之二受訪者（66%）預期主管將花費更多時間協助團隊度過變革，而非督導日常工作。

這家全球組織顧問公司於10月22日發布這項調查結果，調查對象涵蓋75個國家、超過1,300位人才與高階領導者，從人資長（CHRO）到執行長（CEO）及董事會成員。

這些憂慮不僅限於領導層的準備度。超過四分之三的受訪者（77%）認為能力落差將比人才短缺構成更大挑戰，78%則認為對於未來工作方式已有足夠準備的人太少。綜合來看，這兩項結果顯示關注重心的轉移：更大的隱憂不僅在於找到足夠的人才，更在於讓員工為AI如何改變工作方式做好準備。

隨著企業將AI導入職場，中階主管日益陷入高層的雄心與執行現實之間的夾縫。Fortune於10月報導，這些額外職責正讓原本已幾乎沒有餘裕的主管與團隊不堪負荷，且在多年管理層級精簡之後，許多主管如今督導的團隊規模更為龐大。

「主管將成為組織的避震器，」光輝國際資深客戶合夥人Cathi Rittelmann在報告中表示：「他們的職責是幫助團隊持續前進，即使他們無法明確告訴團隊方向為何。」

主管被迫解釋自己未曾做出的決策

光輝國際全球科技市場與客戶體驗資深副總裁Susan De La Vega向Fortune表示，AI轉型需要重新設計人力結構，而非僅僅部署新技術。她指出，許多職位所需的技能正在改變，這使得適應力變得日益重要。

當被問及企業是否期望主管在高層領導未能提供充分指引的情況下應對AI帶來的不確定性時，De La Vega回答：「很多時候，是的。」

「主管最終不得不為自己既無發言權、也缺乏背景脈絡的AI指令辯護與溝通，」她說。

當領導層稍後改變方向時，員工只能重做工作。De La Vega警告，溝通不良可能侵蝕信任、加深疏離感，並導致優秀員工流失。

清晰的AI計畫與更高的員工投入度相關

光輝國際並非唯一一家點出溝通落差的機構。Gallup調查發現，截至5月，僅25%的美國員工表示其組織已傳達明確的AI整合計畫，而47%表示其雇主已開始整合AI工具。

這種不明確可能帶來代價。Gallup 7月的一項分析針對已導入AI組織的員工發現，在雇主已傳達明確整合計畫的員工中，43%對工作有投入感；而在雇主未傳達或員工不知情的情況下，這一比例僅為28%。

主管的角色影響更為顯著。表示主管積極支持團隊使用AI的員工，其工作投入度為48%，相比之下，沒有這種支持者僅為30%。

做對事情的樣貌

對De La Vega而言，責任始於最高層。

「領導者要先以身作則。他們必須親自學習這些工具，才能有說服力地說明AI能改變什麼、不能改變什麼，」她說。

她還強調針對職務的專屬培訓：財務分析師與資料科學家的需求不同。企業應給予員工學習時間與實驗空間，即使首次嘗試未必成功。

主管也需要理解他們被期望解釋的決策。De La Vega表示，領導層應在決策傳達至團隊之前，先向主管簡報決策背後的考量，讓他們具備足夠的脈絡來回答員工的疑問。

與其等待一套完美無缺的總體計畫，領導者應分享已知資訊、坦承尚存的不確定性，並描繪更廣泛的路線圖。

企業可能需要中階主管引導員工度過AI轉型。但正如De La Vega所言，「『避震器』也需要背後有一套系統的支持才能運作。」

本文最初刊登於Fortune.com