在向上級檢舉主管的騷擾行為後，卻對處理結果一無所知，韓國倡議者 Baek Song-yi 如今正為倖存者爭取知情權，希望能得知施暴者受到了何種懲處。

40 歲的 Baek 親身經歷了批評者口中韓國職場騷擾處理機制令人憂心的模式：受害者往往被期待保持沉默，而雇主則沒有明確的法律義務告知其案件如何落幕。

保密要求與遭隱瞞的結果

Baek 表示，在她的前公司——一家在海外設有辦公室的美國企業——她遭到年長男性上司的言語騷擾。當她提出檢舉時，公司要求她接受一份保密協議，並警告她若揭露過程中討論的資訊，可能遭解僱。

「我當時真的非常震驚，」Baek 向法新社（AFP）表示，並補充說，她原以為雇主鼓勵受害者挺身而出。

Baek 拒絕簽署該協議，調查仍照常進行，最終證實了她的申訴。Baek 表示，公司依然拒絕透露已採取的懲處措施，理由是須「配合韓國的隱私保護法」。調查人員僅告訴她，該名騷擾者將受到「監控」。

已離開該公司的 Baek，始終無從得知她要求將該名主管排除於公司韓國辦公室之外是否獲准。

「我只是覺得，受害者得不到任何了結，沒有正義可言，也無從得知真相，」她說。

她目前正在推動類似美國加州《Silenced No More Act》的立法——該法於 2021 年通過，旨在阻止雇主利用和解協議讓遭受騷擾或歧視的勞工噤聲——並爭取明確的法律權利，讓受害者得以獲知懲處措施。

「毫無意義」

韓國於七年前通過職場反霸凌法，這是該國首部專門針對職場騷擾的法規，透過 2019 年《勞動基準法》修正案制定。批評者指出，該法未能提供充分保障。職場虐待支援團體 Gapjil 119（其名稱取自韓語中意指掌權者專橫行為的詞彙）去年的一項調查發現，僅 15.3% 的受害者曾通報騷擾行為。近半數受訪者表示，他們認為採取行動也不會改變什麼；約三分之一則擔心對職涯造成負面影響。

專家指出，該法要求雇主對經查證屬實的騷擾者採取行動，但也僅止於此，往往使受害者蒙在鼓裡，同時保護了加害者及其名譽。未調查或未採取行動的雇主可能面臨罰款，但該法並未對未告知受害者一事設定任何罰則。

勞動法律師 Kim Yu-kyung 向法新社表示：「雇主對於是否揭露懲處擁有完全的裁量權，因為法律中沒有任何條文要求他們告知受害者。」

一位僅以姓氏 Yoo 為人所知的女性，花了約 10 個月追查自己的申訴案，最後卻得經歷一段卡夫卡式的荒謬過程，才能得知案件結果。

她的前雇主是一家韓國企業，以「隱私考量」為由，僅表示已依「公司規章」採取行動。

支持其申訴的勞動部其後介入，允許 Yoo 查閱公司規章——但僅能親自到場查看，不得拍照或作筆記。Yoo 向法新社表示，她發現規章中根本沒有關於職場騷擾的條文。隨後她被告知，騷擾她的人只是被要求提交一份書面說明。

Yoo 因騷擾事件離職，且因擔心遭到報復，等到離職後才提出檢舉。她表示，自己飽受失眠與恐慌發作之苦。

她說：「我不禁想問，我讓自己承受十個多月的壓力與抗爭，究竟是為了什麼。」「這一切感覺有點毫無意義。」

知情權

在 Baek 的案件中，她轉而向首爾的地區勞動機關求助，希望查明已採取哪些行動；然而她得到的答覆卻是，該公司已遵守法律。

一名勞動官員在經法新社檢視的通話錄音中表示：「法律中沒有條文要求揭露加害者受到了何種措施。」該官員表示，公司依法只須在決定採取行動前，詢問 Baek 希望採取哪些措施。

勞動法律師 Kim 認為，以保護加害者隱私為由隱瞞結果是一種「扭曲的解讀」，並主張徵詢受害者意見，理應包括將決定告知受害者。

Baek 表示，她的前雇主只是「利用模糊的法律」，以「最低限度的方式」保護受害者。

她說，為了自身與他人的安全，「受害者不應被噤聲，受害者應能談論自身經歷」。

勞動部向法新社表示，已於 7 月修訂職場騷擾指引，「建議」雇主與受害者分享調查結果及其結論依據。但該部也表示，若要強制此類揭露，須「審慎考量」，以權衡相關當事人的隱私與個人權利。由於此次修訂屬建議性質而非法定義務，在立法者採取行動之前，是否揭露仍取決於雇主的裁量。

Baek 表示，她已聯繫多位韓國國會議員，提議限制保密協議的使用，並要求雇主向受害者揭露懲處措施，但無人回應。