多年來，外界對年輕工作者的普遍看法一直認為：Z 世代不想要傳統職涯。流行的說法是：他們寧可接案、做當沖交易、經營副業，把朝九晚五視為父母那一代緊抱不放的老古董。有些人甚至被貼上「財務虛無主義者」的標籤，認為他們早已放棄了老派的職涯。

MIT Sloan 管理學院榮譽教授 Paul Osterman 數十年來一直用扎實的勞動市場數據檢驗這類假設，而他在新書中指出，證據指向完全相反的方向。「那種論述真的反映在年輕人的態度上嗎？」Osterman 問道。「證據顯示，絕對沒有。」

這位勞動經濟學家的職涯建立在研究工作品質上——從長照人員到中階主管，再到為什麼有些雇主創造「好工作」而有些不會。他的著作《Disposable Workers: The Transformation of Employment》是他最新一次嘗試，試圖量化一個他認為自戰後時期便持續醞釀的轉變：雇主願意提供什麼。這個問題的影響遠超過單一世代：在美國，福利、培訓與升遷管道向來與正規僱用綁在一起，因此誰能獲得這些、誰不能，將影響整體經濟的家庭收入穩定性。

35% 這個數字

根據一項針對 6,000 多名 24 歲以上美國成年人的原創調查，以及對勞工、雇主與人力派遣公司近 100 場訪談，Osterman 估算出美國勞動力中有 35%——在約 1.6 億勞動力中超過 5,500 萬人——如今落入他所定義的「可拋棄式」工作：自由工作者、承攬人員、零工，以及他命名為「邊際勞工」的群體。

邊際勞工是組織的 W-2 員工，卻不被視為組織真正的成員——聘用時就存在一種心照不宣的默契：他們不會久留，也不會升遷。「他們其實並不真正隸屬於組織，」Osterman 告訴 Fortune。「現在沒有人有工作保障，但這些人被聘用時就被預期不會待太久。」

這個類別橫跨的經濟層面出奇地廣：從只為單一案子聘用的兼任教師與專案律師，到高流動率的零售與服務業職位，甚至包括在大科技公司內部工作多年、卻始終無緣轉為正職的合約員工。Osterman 補充說，重點在於這些人都是在預期高流動率的前提下被聘用的——換句話說，他們是可拋棄的。

相比之下，零工經濟只是零頭。「零工並不是真正的主角，」Osterman 說。「他們大約只占勞動力的 2%。」他主張，承攬與邊際僱用才是更大、影響更深遠、卻一直在眼前被忽視的趨勢。Osterman 說，他對自己發現的「規模」感到驚訝。「我的意思是，35% 是個很大的數字。」

破除世代敘事

Osterman 說，他特別檢驗了年輕勞工自願放棄傳統職涯、轉而追求創業再造、財務冒險或零工彈性這個想法。

「年輕人態度上唯一的轉變是對工作與家庭議題的重視，」他說。「這些議題對年輕人比對年長者更突出。但想找一份真正的工作、擁有職涯的渴望？那是穩定的。」

「我們身處不同的社會階層，」他補充道。「而我們有點把自己所處的社會階層概括成整個世界。這其實並不準確。」他認為，一份針對俄亥俄州或印第安納州年輕勞工的調查，會說出一個與曼哈頓或布魯克林非常不同的故事。

Osterman 的發現，為「Z 世代已擁抱『極簡職涯』——把『僵化的職涯階梯換成職涯荷葉』」這一敘事提供了一個關鍵且更為複雜的數據點；這是 Glassdoor 首席經濟學家 Daniel Zhao 的研究結論，而他告訴 Fortune，自己的發現其實與 Osterman 一致。「我們仍處於一個招聘非常疲軟、勞工感到職涯停滯的就业市場。」

Zhao 指出一個顯示壓力正在加劇而非緩解的具體跡象：Glassdoor 評論中提及倦怠的次數在 5 月較一年前增加 43%，他將這個趨勢歸因於裁員、主管層要求與 AI 焦慮累積的壓力，且短期內看不到緩解。他駁斥這一切反映 Z 世代野心衰退的說法：「這不是因為缺乏野心、懶惰之類的原因。事實恰恰相反……他們對職涯成長的投入，與前幾代人在同齡時完全一樣。」

「我不認為 Z 世代與前幾代人的態度有太大差異，」Zhao 補充道。「是現有的工作……改變的程度，超過了人們對工作的態度。」

長達 25 年的演變，而非新趨勢

Osterman 將這場轉變的根源追溯到戰後勞動「協議」的瓦解——那是一個工會高度普及、雇主謹慎避免激怒工會、政治上支持長期穩定僱用的時期，卻在數十年前開始鬆動。他指出一個著名且眾所周知的轉折點：雷根總統在 1981 年解僱罷工的航管員，Osterman 稱此舉象徵「二戰後就業制度已可任人獵殺」。

從那裡開始，他追溯了一段更長的軌跡：企業策略的金融化、競爭壓力升高、關於人力派遣公司是否算「名義雇主」的法律爭議，以及管理意識形態轉向「核心能力」思維——即大多數員工對企業核心業務而言根本不重要，因此可以被如此對待。這條軌跡與同期間美國私部門工會會員人數長期且有據可查的下滑相互呼應，而工會正是過去促使雇主走向穩定長期僱用的主要制度力量之一。

他還指出，驅動因素不只是經濟，還有態度。Osterman 引用一份 McKinsey 報告，該報告聲稱企業 95% 的價值僅由 5% 的員工創造，他認為這生動地證明了美國企業界如何看待其大多數員工。「這說明了對其餘員工的態度，」他說。

AI 的角色：在哪裡契合、在哪裡不契合

Osterman 刻意將自己的發現與當前的 AI 恐慌區分開來。「這個趨勢早於 AI，」他說。「我認為它會被 AI 加劇，但這不是一個 AI 的故事。」他主張，AI 迄今的主要影響是為雇主的用人決策注入不確定性——而不確定性本身就會推動企業進一步走向可拋棄式的勞動安排，無論 AI 最終是否真的取代大量工作。「沒有人知道 AI 的整體影響會是什麼，」他說。「但我相當有信心，它會因為帶來的不確定性而加劇可拋棄化的趨勢。」

Zhao 的數據在 Osterman 的謹慎之外增添了一個值得注意的轉折：他的同事 Chris Martin 的 Glassdoor 研究發現，Z 世代員工在職場評論中對 AI 批評最力，超過千禧世代與 X 世代。「我認為他們在長期處於從中受益的有利位置，但可以理解的是，他們現在對 AI 非常懷疑。」

這個表面上的矛盾有其結構性解釋。Zhao 指出，Goldman Sachs 研究顯示，職涯中段的勞工在技術轉型期間往往最受苦：他們累積的經驗與技能可能不再那麼相關，而前方還有 10 到 20 年的工作生涯。相較之下，年輕勞工適應得快，並會向機會靠攏。「確實有很大的顛覆，」Zhao 說，「但他們往往適應得非常快。」

Zhao 認為，Z 世代與 AI 的關係之所以不同於前幾代與新技術的關係，在於這種矛盾情結部分源自熟悉度。同一種特質讓他們對 AI 批評最嚴厲，也讓他們最可能使用它、並將其導向自己的目標。他引用人口普查局數據自 2020 年以來追蹤到的新創企業申請持續爆發，作為一個具體訊號：創業活動在疫情過後仍持續加速，而 AI 可能是部分推手。「這現在是否部分受到 AI 推動？」Zhao 說。「我認為答案很可能是肯定的。」

至於 Osterman，他在所有 AI 焦慮中聽到更簡單的訊息：「人們嚇壞了。這一點毫無疑問。」但他有信心的是機制，而不是大規模取代——是不確定性成為一種管理工具。在 AI 驅動的世界裡，不知道自身用人需求將如何變化的雇主，會默認選擇能保留最大彈性的安排，而這意味著更多可拋棄式勞工。「也許你會需要更多人或不同的人，但你不知道，」他說。對 AI 的憤怒，其實是對一份早已磨損多年的職場契約的憤怒。

但那些亮點只是例外。與標準僱用相比，每一個可拋棄類別的薪資都更低，而且 Osterman 發現，承攬人員與邊際勞工的工作滿意度明顯低於自由工作者或傳統員工——按照他的說法，這個群體承受著一個圍繞成本控制與彈性、而非長期人力投資重新設計的勞動市場所帶來的最大衝擊。對關注這場辯論的讀者而言，Osterman 的數據留下的未解問題是：隨著 AI 帶來的不確定性持續，這一比例是否會繼續擴大；以及政策或雇主實務能否將福利與升遷管道重新附加到日益壯大的非標準勞動力身上。

在本次報導中，Fortune 記者使用生成式 AI 作為研究工具。編輯在發布前已核實資訊的準確性。

來源：Fortune