擁有 Vimeo 與 AOL 的義大利科技集團 Bending Spoons，會在每位應徵者加入前發出警告：每位候選人都會收到一份公司自稱「具爭議性」的職場原則清單，提醒他們做好面對「相當大」的挑戰、工作量與期望的準備。無法全然投入的人，就得不到這份工作。

儘管條件如此，公司仍經常收到大量求職申請。去年它收到 80 萬份履歷，卻只錄取 286 人——錄取率約 0.04%——使其招募流程比長春藤聯盟嚴格約 100 倍。

執行長 Luca Ferrari 曾形容 Bending Spoons「就像私募股權與 Google 生下的孩子」。公司收購表現不佳的應用程式，用自己的工程師重建其技術，而且與典型的收購公司不同，它會長期持有這些業務。自 2013 年成立以來，它已收購超過 50 家企業——投資組合中除 Vimeo 與 AOL 外，還包括 Evernote 與 Eventbrite。

「人們想在這裡工作，是因為他們知道自己每天都會與優秀的同事一起迎接重大挑戰，」公司人才營運負責人 Nicolle Wasserman 表示。Bending Spoons 在 2026 年《財星》歐洲百大最佳職場榜單中排名第 69 位。

一條刻意嚴苛的招募漏斗

招募流程刻意保持高度篩選性。約 6 萬名申請者通過初步履歷篩選，進入旨在衡量候選人解決陌生問題與學習新技能速度的線上測驗。這些任務可能耗時長達六小時，部分還受到監控。

Wasserman 認為，傳統面試往往不利於害羞或非英語母語的候選人，反而獎勵那些過度推銷自己的人。「候選人在面試中很容易誇大自己的技能或成就，但在實作測驗中很難造假，」她指出。

為了管理申請量，公司打造了自己的招募軟體，名為 Role Model。該系統運用候選人的測驗結果，以及以多年招募數據（包括過往錄取者的實際工作表現）訓練的 AI 模型。公司表示，使其人才團隊每位成員每年可處理數萬份申請。

約 3,300 名候選人進入面試階段，但最終錄用決定由中央人才團隊而非個別用人主管作出——公司稱這種結構可限制個人偏見。每位新進員工的表現會被追蹤長達兩年，並回饋至篩選模型。「近年來我們的篩選變得更加嚴格，也更善於辨識成功的預測指標，」Wasserman 補充道。

即使成功獲得工作，仍持續面臨檢視。Bending Spoons 表示，若有更強的貢獻者可用，公司會與表現僅「尚可」的員工分道揚鑣——它也承認這種做法並不常見。

沒有獎金，更少頭銜

Wasserman 稱公司的員工——內部稱為「Spooners」——是其成功的核心。公司雇有 600 人，根據其 IPO 申報文件，每位全職員工的人均營收在兩年間成長超過一倍，從 2023 年的 112 萬美元增至 2025 年的 257 萬美元。人均營收是常用於比較軟體公司效率的指標。

Bending Spoons 於 7 月安排 500 多名員工從義大利飛往紐約，參加其在納斯達克的上市首日，打破了該交易所的出席人數紀錄。這次 IPO 使公司估值達 184 億美元，募資 16.8 億美元——是今年歐洲公司最大規模的上市之一。上市也讓這套模式本身受到更亮眼的檢視：錄取率、流動率與人均營收等數據如今已公開，外界得以追蹤這種做法是否如公司所言有效。

儘管員工創造了可觀的營收，Bending Spoons 卻不支付績效獎金，而這在其他科技公司相當普遍。公司認為，與目標掛鉤的薪酬會助長短期思維，且無法確實改善成果，Wasserman 更表示，這會使同事之間的關係「更具交易性、更不真誠」。

相反地，公司將更多資源投入薪資，並每年進行審視。員工也可以透過薪資以折扣價直接購買公司股票，Bending Spoons 計劃在上市後繼續提供這項福利。2025 年，84% 的符合資格員工購買了股票。

公司將層級降到最低。在內部，公司不區分初級與資深工程師，主管僅稱為「leads」。在大多數情況下，執行長與核心團隊成員之間的管理層級不超過三層。

對外，員工可以在 LinkedIn 上自由描述自己的職位，「只要合理即可」，Wasserman 說。她補充，公司花了太多時間爭論各職級之間的差異，並處理要求更好頭銜的請求，最後得出結論：這是「對時間與精力的巨大浪費」。

公司公開的原則對工作要求直言不諱，並將身心健康責任交由個人承擔。例如，被深夜 Slack 訊息困擾的員工，應自行關閉通知，而非要求公司制定政策；感到疲憊的人則應整日程，或在無需批准的彈性休假制度下請假。這種做法「與我們自由與責任並重的文化相呼應」，Wasserman 說。

公開這些原則，讓候選人能在投入嚴苛的招募流程前，自行判斷自己是否適合。「這些事情需要公開、真誠地說清楚，讓人們自己判斷自己與這些原則的契合程度，」她說。「如果有人歷經重重關卡成功錄取、開始在這裡工作，卻很快發現自己在這些議題上與公司看法不同，那真的很糟糕。」

高風險，高回報

儘管 Bending Spoons 要求嚴苛，非自願離職率卻很低。Wasserman 表示，2025 年核心團隊僅有 0.6% 離職，今年迄今的比率甚至更低。整體流動率則高出許多，達 16.2%。

這部分源於公司的商業模式。Bending Spoons 在收購 AOL、Eventbrite 與 Vimeo 後進行了裁員。根據其向美國證券交易委員會（SEC）提交的文件，待這些業務於今年稍後完成重組後，1,830 名全職員工中預計僅有數百人留任。

Wasserman 表示，更精簡的人力帶來一些好處，讓員工承擔更多責任、更彈性地工作。「一位軟體工程師可能花一年時間重建 Evernote 的架構，再花六個月重新思考 Vimeo 的訂閱機制，然後加入平台團隊，打造我們所有業務都依賴的支付技術，」她說。

公司幾乎所有業務與職能都由二、三十歲的人領導，其中大多數人先前幾乎沒有或完全沒有工作經驗。「二十多歲的人領導一家營收數億美元的企業，在這裡並不罕見，」Wasserman 說。

公司承認，隨著規模擴大，其文化可能更難維持。它在申報文件中警告，在一個更龐大、更分散、團隊背景與期望各異的組織中，維持這種文化可能變得更加困難。此外，公司已確認超過 1,000 個潛在收購標的，Bending Spoons 勢必將持續擴張。這套模式在擴張過程中的表現，將記錄在這家以數據衡量為本的公司公開申報文件中。

本文最初刊載於 Fortune.com。