根據阿德勒大學Jason Walker與同事Zahra Moradi、Deborah Circo共同進行的一項國際研究，大學教職員主要透過兩種管道遭受霸凌：同事與主管，以及為爭取更高成績而施壓的學生。

研究人員將職場霸凌定義為人與人之間有害的不當對待行為，其程度超越一般無禮舉止，跨越到蓄意造成傷害的界線——換言之，任何理性的人都能辨認出這是不可接受的行為。以此標準而言，日常分歧或嚴厲的回饋不屬於霸凌，而蓄意造成傷害的行為則屬於霸凌。

研究發現，資淺教職員遭受更多來自同儕的霸凌，而黑人、原住民或有色人種的教職員被針對的頻率更高。資深教師比年輕教師更有可能表示曾因成績問題遭學生霸凌。雖然職場霸凌通常沿著權力階層向下流動——例如從老闆到員工——但成績霸凌逆轉了這種動態。研究人員稱之為「反向權力騷擾」：即正式權力較小者針對權力較大者。

在美國和加拿大，超過30%的成年勞工在任一時間點於工作中遭受霸凌、騷擾或性虐待，對個人和組織都造成傷害。在學術界，這一比例是兩倍以上：根據發表於2026年10月《Multidisciplinary Research and Practice》期刊的同行評審研究結果，部分機構的霸凌率高達68%，遠超一般職場，並與緊急救援服務等高壓力行業相當。

為何重要

學術霸凌不僅損害教職員的福祉，也損害高等教育機構的誠信。30%的調查受訪者表示，學生曾為獲得更好成績而對他們施壓。手段包括威脅提出成績申訴、惡意投訴、發布負面網路評論、情緒操縱和恐嚇。女性及少數族群教職員受影響尤其嚴重。

隨著時間推移，霸凌會營造出有毒的環境，破壞師生關係，並損害所有人的教育品質。這種壓力可能導致焦慮和抑鬱等心理健康問題、工作滿意度下降以及生產力降低。這些動態不僅影響個別教職員，還可能對機構聲譽造成長期損害，並對學生的學習體驗產生負面影響。

研究方法

研究人員調查了加拿大、美國和英國大專院校的189名教職員。匿名受訪者報告了他們遭受同事和主管22種常見不當對待行為的頻率，另一組問題則針對學生就成績施壓的情況。這189份回應橫跨三個國家，但整體而言仍只是學術界的一小部分——這也是研究人員本身呼籲進行更大規模研究，以檢驗這些模式是否適用於不同類型機構的原因之一。

涉及同事的最常見問題並非吼叫或威脅，而是更隱晦、更容易被忽視的形式：無法承受的工作量、隱瞞資訊，以及不可能完成的期限。學生就成績施壓的通報頻率高於來自同事的霸凌。

仍有待釐清之處

在理解教職員霸凌的根本原因方面仍存在不足。追蹤同一批教師多年的研究，可以顯示成績霸凌如何隨時間累積，以及是否會導致人們離職或對所屬機構失去信任。一種可能的模式是，成績霸凌一旦奏效就會升級，逐漸消磨教職員的意志，直到他們讓步或離職。

研究人員仍需檢驗哪些方法確實能有效制止霸凌，以及這些措施是否適用於不同類型的大專院校。更大規模的研究會有所幫助，與教職員面對面交流、親耳聽取他們親身經歷的方式也同樣有幫助——這是問卷調查無法捕捉的脈絡。未來的研究也可以探索減緩霸凌的干預措施，並衡量其在不同教育情境中的成效。

作者強調，職場霸凌是一種暴力形式：其傷害是心理上的而非身體上的，但它是真實存在的。改變始於對每個人更高的行為標準——從大一新生到高階管理者——以及致力於執行相互尊重規範的領導者。

《Research Brief》是對有趣學術研究的簡短介紹。

Jason Walker，阿德勒大學心理、健康與福祉學系副教授。

本文依據創用CC授權轉載自The Conversation。閱讀原文。

本文最初刊載於Fortune.com。