一封辞职信，一道难题

当一名绩效不佳的员工按标准提前30天提交辞呈时，一个实际问题随之而来：是要求该员工做满通知期，还是接受其立即离职？这一决定牵涉的不只是时间安排，还关系到薪酬、文件记录以及员工身后留下的团队。

一位署名Cloud Harbor的读者在写给BusinessWorld专栏作家Rey Elbo的信中正是提出了这个问题：“一名绩效不佳的员工已提交30天提前通知辞职。放弃通知期、让此人立即离开是否明智？”这一30天标准源自菲律宾劳动法，要求辞职员工至少提前一个月书面通知。

Elbo在答复中提出，在许多情况下，放弃或缩短通知期、要求立即离职是积极的做法——尤其当离职员工绩效不佳时。他写道：“你很走运。你不必去做惩戒此人的苦差事。”

不过这一选项附带条件：雇主必须发放该员工的离职金，并妥善完成工作交接。据专栏所述，更好的做法是让离职员工在通知期内带薪休假，即使其假期额度不足。

“园丁假”与立即离职的理由

这种安排被称为“园丁假”——在30天内不到岗、不工作，但仍留在工资名册上。这是一种刻意权衡：雇主继续支付薪酬，但将一个心思已不在工作的人可能带来的风险清除出工作场所。Elbo警告，让此类员工在通知期内留任，制造的问题可能多于其解决的功效。他列出了四个理由：

1. 提前通知制度是为了保护雇主。 法律要求通知期是为了确保平稳过渡：任命接替员工、对其进行培训，并让辞职员工移交此前交由其保管的文件、设备及其他工具。由于这一义务本为保护雇主而设，在情况允准时可以放弃。

2. 此人继续留任价值有限。 绩效不佳的员工到了这个阶段已不太可能交出出色的工作。低积极性甚至会让知识转移和待办任务交接都出现状况；产出可能进一步下滑，错误可能增多，遗留任务或许还需返工。

3. 低绩效员工可能打击他人士气。 离职员工可能散播负面情绪、分散同事注意力，从而挫伤团队或部门士气，许多情况下还会构成安全或数据风险。这位专栏作家指出，问题员工一走，士气和生产率必然会提高。

4. 无谓消耗管理层时间。 监督一个心思早已不在工作的人，耗费的精力本可更好地用于招聘接替者、重新分配工作任务以及支持留下的员工。Elbo补充说，如果不作此调整，管理层反而应反思，为何没有及早纠正该员工的低绩效问题。

如何实现干净利落的离职

考虑到上述因素，建议是让辞职员工立即离开——并将该决定书面记录。接受辞职的信函应说明雇主放弃通知规则下的保护，并明确各项预期，包括计划发放离职金（即雇佣关系结束时应付的最终报酬）和兑现福利的日期与时间，以及签署弃权声明书——即正式记录离职时金钱诉求了结的文件。

应要求进行结构化的知识转移，最好在一天内完成。其中包括书面记录的要点；待办任务清单及其状态；以及交回身份证件、制服（即使已经破旧）、出入证、电脑、手机和其他设备。随后应立即将关键工作重新分配给其他员工。

Elbo建议，每一步都保持客观和专业，以降低劳动纠纷的可能性。

不要进行离职面谈

专栏还告诫不要对已辞职的低绩效员工进行离职面谈，称其几乎或完全没有价值，却消耗有限的运营资源——而且此时再去了解员工的绩效问题已为时过晚，理由有四：

• 客观性低、防御性强。 离职的低绩效员工很少提供高质量的反馈。其回应往往偏向积怨或推卸责任，使这些信息不足以用于组织改进。
• 尴尬对峙的风险。 无论管理层初衷多好，离职面谈都可能激起旧怨，或导致对过往绩效评估的情绪化重审。
• 资源浪费。 管理层时间更应用于改进针对现有顶尖员工的留任策略，以及为高潜力新员工或内部接替者做好入职安排。
• 问题记录本应完备。 有意义的反馈以绩效问题已被妥善记录并与该员工沟通过为前提，例如通过绩效改进计划或类似考核的结果。

结语

当问题员工提出辞职时，Elbo的建议是放弃30天提前通知规则，尽快放其离开，优先实现干净、合法的离职，以保全团队士气和彼此尊重。他写道，没有任何强有力的理由去强迫辞职员工完成待办工作——这种做法鲜有好结果，还常常打击工作表现出色同事的积极性。

相反，应优先进行干净、可控的离职程序，并遵循适用的社会和劳动法规，以确保对离职员工和管理层双方的专业礼遇与相互尊重。这一案例也凸显了专栏所指的更长远的功课：在员工仍在职时，就通过考核和改进计划记录其绩效表现，因为正是这些记录，使得辞呈递交后快速、无争议的离职成为可能。

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