饮料与糖浆公司Torani自大萧条以来从未裁掉一名员工——2008年没有，全球化以及掏空美国制造业城镇的自动化浪潮中没有，在导致其风味糖浆主要买家咖啡馆纷纷关门的疫情期间也没有。在连以善待员工著称的科技公司都屡次大规模裁员的时代，这一纪录使其显得尤为罕见。

如今，随着生成式和自主式AI重塑美国企业界的入门级工作，执掌这家拥有101年历史、总部位于加州圣莱安德罗的糖浆制造商35年的Melanie Dulbecco，面临着所有高管都在思考的问题：如何采纳理论上可能取代员工工作的技术？而对Dulbecco来说，还有一层额外的考量——在不打破Torani不裁员纪录的前提下驾驭AI时代。

“这将极大地改变一切，我们都要一起经历这一切，但我们的做法将一如既往，”Dulbecco告诉《财富》杂志，“我们如何借此为每个人创造好工作？”

在一位朋友将她引荐给Torani的所有家族后，Dulbecco于1991年加入公司。她表示，当时公司只有9名员工，年营收约70万美元。公司由意大利移民于1925年在旧金山创立，最初销售手工糖浆为饮品增味，并在1933年禁酒令结束后转向利口酒生产。其咖啡调味业务——即如今最广为人知的糖浆产品——直到几十年后的1982年才出现。在此期间，Torani从5种糖浆发展到超过150种，可用于咖啡、鸡尾酒和苏打水，Dulbecco甚至声称公司凭借其香草糖浆“发明了风味拿铁”。

这位CEO表示，今年公司预计以仅500名员工创造超过8亿美元的营收，35年来年均营收增长达20%。

“大多数公司首先关注财务，然后把人当作工具，”Dulbecco说，“我们反其道而行之，这对我们非常有效。”

把公司留在本地

Dulbecco上任一年后，当时规模尚小的西雅图连锁品牌星巴克找到Torani，希望其成为自有品牌糖浆制造商。Torani当时已向星巴克供应糖浆，但这一决定使Dulbecco的团队分歧严重，以至于他们请来了她母校斯坦福商学院的学生来帮助分析。

学生们得出的结论是，无论哪种选择Torani都能成功，但做自有品牌意味着成为低成本生产商，并牺牲Torani的独特之处——比如用高果糖玉米糖浆代替蔗糖。

“这让决定变得容易，因为我们在场的所有人都可以问：我们到底想打造一家什么样的企业？”Dulbecco回忆道。

几十年后的2020年，正是这种守护公司传承的本能让公司留在了湾区。当Torani的发展超出了旧金山厂房的容量时，Dulbecco的团队征求了每一位员工的意见，并标注了他们各自的邮编，以寻找一个通勤便利的地点：也就是如今的圣莱安德罗园区。搬迁规划花了两年半时间，但随后在3月，加州的新冠疫情令颁布，随着咖啡馆和餐厅开始停业，这成为Torani的“关键时刻”。

Dulbecco表示，公司模拟了各种财务情景，研究如何在不让任何人离开的情况下维持经营，而“唯一的办法”就是尽快完成搬迁并让新设备投入运转。

“我们挺过来了——每个人，都安然无恙——之后当业务回升时——因为4月业务确实下滑了——回升靠的是电子商务的起飞、零售的起飞，以及其他一些业务填补了空缺。我们能够帮助咖啡馆客户重新开门，而我们的团队一直在，”她说。“对我们深为关切的团队保持承诺，最终真正有利于我们持续创造发展势头，并在艰难时期保持韧性。”

Torani应对AI裁员的解药

Dulbecco解释说，在引入任何新技术（尤其是AI）时，她的团队在重大财务决策中同样处于优先地位。

“这500人、200人或20人在做什么才能增加更多价值？”她说。她认为，将AI单纯视为削减成本的手段会忽视更大的格局。由于Torani在新技术到来时从未裁员，Dulbecco与团队之间在AI问题上存在更多信任。

“我们发现，我们的团队更愿意拥抱新技术，因为他们有信心，也乐于学习新事物，因为他们知道我们支持他们，他们也支持我们，”她补充道。

Dulbecco表示，这种信任也体现在员工福利上。Torani在401(k)匹配和薪资之外，还设有一项独特的财富分享计划，包括与公司营收和利润挂钩的全员奖金，以及一年后即可生效的员工持股计划。她称之为“分享我们共同创造的财富”。在美国私营企业中，这类员工持股形式仍不多见，尽管有数千家公司将ESOP作为留住人才和统一目标的工具。

“员工每年都会获得新的股份，我们每年都会进行一次新的估值，所以最让我高兴的莫过于在全员大会上宣布：‘嘿，我们刚完成估值，这是增长幅度’，然后会后我看到一位叉车司机向我们的CFO提问，”Dulbecco说。

Dulbecco表示，她与律师事务所和会计师事务所的人士交谈过，他们描述入门级工作正在快速变化，但Torani的入门级招聘并未改变，因为她预期员工入职后会在内部流动。

她称之为“职业调酒术”：员工可能从入门级的库存岗位起步，之后转向完全不同的领域。她举例说，一位名叫Carlos的采购人员最初从入门级的供应链工作做起，经过多个其他岗位后到了现在的职位。

“他在‘调制’自己的职业生涯，”Dulbecco说，“建立起对业务更全面的视角，这也使他成为更有价值的团队成员。”Torani还为其员工的大学年龄子女开设暑期实习项目，并为新人提供“第一份工作计划”。

“在一个人们都说招聘困难的市场上，我们并没有遇到同样的挑战，我认为这是因为我们看待岗位的方式不同，”Dulbecco说。“我们欣赏每一个岗位上的每一个人。”

本文最初发表于Fortune.com。