长期以来，员工一直被告知，只要在工作中超越同事、表现出色，就能获得可观的加薪和晋升。然而，这一承诺正在越来越多的美国公司中瓦解。一些雇主不再以绩效为依据进行奖励，而是转向所谓的"花生酱式加薪"——即不论个人表现如何，在整个员工队伍中均匀分配的统一加薪——这一做法正在损害员工士气。这一趋势的背景是，美国通胀率在2022年中期一度飙升至9.1%的峰值，随后有所回落，令许多员工开始审视微薄的年度加薪是否真正跟上了生活成本的增长步伐。

根据近期的一份Payscale报告，约36%的美国公司表示今年发放了标准的全面加薪。这些加薪是在企业应对持续经济不确定性的背景下推出的。报告指出，这种做法在政府和教育等行业尤为普遍——这些行业的特点是拥有庞大的员工队伍、时薪制员工以及阶梯式薪酬结构。

其影响远不止于高绩效员工自尊心受挫。根据Payscale的调查结果，约25%的公司承认在2026年因加薪幅度未能跟上员工期望和贡献而流失了人才。留人挑战本身也带来了相应的成本：广为引用的人力资源研究估计，一旦将招聘、入职培训和生产力损失计算在内，替换一名离职员工的成本可能高达其年薪的50%至200%。

"花生酱式薪酬通常被包装为最公平的方式，因为每个人都获得相同的加薪幅度，"Payscale首席薪酬策略师Ruth Thomas在接受《财富》杂志采访时表示。"但员工通常不是以是否每个人都获得相同加薪来判断公平性——他们判断的标准是自己是否因个人贡献而获得了相应的回报。高绩效员工希望知道他们付出的额外努力是有意义的。"

"当加薪未能体现出影响力的差异时，组织就有可能传递出一种信号，即表现好坏并不重要，而这正是积极性开始被侵蚀的地方，"Thomas补充道。

2027年转向奖励顶尖员工

花生酱式加薪在员工中仍然是一个有争议的话题。支持者认为，统一加薪模式有助于减少偏见，并确保每位员工都能获得经济上的提升——在当前生活成本危机持续的背景下，这对许多人来说是一种重要的支持。然而，批评者认为，这种做法对于那些付出额外努力的员工来说是"令人沮丧的"，因为他们的回报与那些只做最低限度工作的同事完全相同。

展望未来，雇主似乎正在重新转向差异化薪酬。虽然约32%的企业仍计划明年发放花生酱式加薪，但Payscale报告发现，绩效加薪将占2027年预计3.5%总薪酬预算中的3个百分点——成为最大的单项组成部分。这一转变反映了薪酬策略更广泛的重新调整，这种调整在疫情后的劳动力市场剧变中加速推进——当时被称为"大辞职潮"的大规模自愿离职现象赋予员工非同寻常的议价能力来争取更好的薪酬和条件。那些已经放弃差异化薪酬的公司现在面临的问题是：在技术员工选择日益增多的劳动力市场中，统一加薪模式是否能够维持员工的敬业度。

即便经济逆风抑制了基于绩效的加薪，越来越多的公司正在认识到有竞争力地补偿其杰出员工的重要性。

"组织可能整体上收到更多求职申请，但吸引和留住具有所需技能的人才仍然充满挑战，"Thomas表示。"有竞争力、信息充分的薪酬仍然是雇主重视这些员工所做贡献的最强信号之一。"

经济不确定性和预算缩减推动这一趋势

有几个因素可以解释花生酱式加薪对雇主的吸引力。基于绩效的薪酬长期以来被视为标准做法，Payscale自身也将基于绩效的加薪描述为"最佳实践"。然而，统一加薪可以作为缓解收入最低员工经济压力的工具。正如Payscale在一份早期报告中所指出的，花生酱式加薪"减轻了行政负担并平等地奖励员工"，降低了人力资源部门的复杂性。

当企业在不确定的经济环境中重新评估其薪酬策略时，统一的标准化加薪似乎是最务实的选择。许多美国雇主近年来将平均加薪预算稳定在约3.5%，但也有相当一部分企业正在缩减预算。根据Willis Towers Watson的一份报告，约三分之一的企业计划今年相比2025年减少加薪预算。

雇主们表示，经济衰退的前景、财务业绩下滑以及对更严格控制成本的追求是制约其薪酬预算的主要因素——这也解释了为何较小幅度的统一加薪如此普遍。