在举报上司的骚扰行为后却被蒙在鼓里、无从得知处理结果，韩国维权人士白松伊（Baek Song-yi）如今正为幸存者的知情权而奔走，争取让受害者有权知道欺凌者受到了何种纪律处分。

现年40岁的白松伊亲历了批评人士所描述的韩国职场骚扰应对机制中令人不安的常态：受害者往往被期望保持沉默，而雇主却没有明确的法律义务告知其案件的最终处理结果。

保密协议要求与被隐瞒的处理结果

白松伊表示，在她此前任职的公司——一家在海外设有办事处的美国企业——她遭到了上司（一名年长男性）的言语骚扰。当她举报此人时，公司要求她接受一份保密协议，并警告她若披露过程中讨论的信息，可能会被解雇。

“我当时非常震惊，”白松伊向法新社（AFP）表示，并补充说她原以为雇主是鼓励受害者站出来发声的。

白松伊拒绝签署该协议，调查仍照常进行，最终支持了她的申诉。白松伊说，公司依然拒绝披露已采取的纪律处分，理由是需要“与韩国的隐私保护法保持一致”。调查人员仅告诉她，该骚扰者将受到“监控”。

此后已离开该公司的白松伊，始终无从得知她提出的禁止该男子进入公司韩国办公室的请求是否获批。

“我只是觉得，受害者得不到任何了结，没有正义可言，也完全无从知晓结果，”她说。

她如今正推动制定类似美国加利福尼亚州《不再沉默法》（Silenced No More Act）的立法。该法于2021年通过，旨在阻止雇主利用和解协议让遭受骚扰或歧视的员工噤声。她还呼吁确立明确的法律权利，让受害者获知纪律处分措施。

“毫无意义”

韩国于七年前出台了职场反欺凌法，这是该国首部专门针对职场骚扰的法律，通过对《劳动标准法》的2019年修订而制定。批评人士认为该法未能提供充分保护。职场虐待支援团体“Gapjil 119”——其名称借用了韩语中形容掌权者专横行为的“갑질”（gapjil）一词——去年的研究发现，仅15.3%的受害者举报了骚扰行为。近半数受访者表示他们认为采取行动也无济于事，约三分之一的人则担心对职业生涯造成影响。

专家表示，该法要求雇主对经查实的骚扰者采取行动，但也仅止于此，往往令受害者蒙在鼓里，同时却保护了加害者及其名声。未进行调查或采取行动的雇主可能被处以罚款，但该法律并未对不告知受害者结果设定任何处罚。

“雇主对于是否披露纪律处分拥有完全的裁量权，因为法律中没有要求他们告知受害者的条款，”劳动法律师金裕京（Kim Yu-kyung）向法新社表示。

一位仅透露姓氏为柳（Yoo）的女士花了约10个月时间申诉，最终却发现要了解处理结果无异于一场卡夫卡式的荒诞历程。她的前雇主——一家韩国企业——以“隐私问题”为由，仅表示已依据“公司规章”采取了行动。

支持其申诉的劳动部随后进行了干预，允许柳查阅公司规章——但只能现场查阅，不得拍照或做任何笔记。柳向法新社表示，她发现这些规章中根本没有关于职场骚扰的条款。随后她被告知，骚扰她的人仅被要求就所发生的事情提交一份书面说明。

柳因骚扰事件辞职，并因担心遭报复而等到离职后才举报。她表示自己饱受失眠和恐慌发作的折磨。

“我曾问自己，让自身承受十多个月的压力与抗争究竟是为了什么，”她说。“这一切让人觉得有点毫无意义。”

知情权

就白松伊的案例而言，她向首尔地方劳动部门求助，希望查明已采取何种行动，得到的答复却是公司已遵守法律。

“法律中没有要求披露加害者所受措施的条款，”一名劳动部门官员在经法新社核实的录音通话中表示。该官员称，法律仅要求公司在决定采取何种行动之前询问白松伊希望采取何种措施。

劳动法律师金裕京表示，以保护加害者隐私为由隐瞒处理结果是一种“曲解”，并认为征询受害者意见也应意味着将决定告知他们。

白松伊表示，她的前雇主“只是在利用模糊的法律”，以“尽可能最低限度的方式”保护受害者。

她表示，为了受害者自身及其他人的安全，“受害者不应被噤声，受害者应当能够讲述自己的经历”。

劳动部向法新社表示，已于7月修订职场骚扰准则，“建议”雇主与受害者分享调查结果及结论依据。但该部门表示，强制此类披露将“需要审慎考虑”，须权衡当事人的隐私与个人权利。由于此次修订属于建议而非法定义务，除非立法者采取行动，否则披露与否仍取决于雇主的裁量。

白松伊表示，她已联系多名韩国国会议员，提议限制保密协议，并要求雇主向受害者披露纪律处分措施，但无人回应。