Филиппинские компании и предприятия испытывают трудности с привлечением кадров, необходимых для реализации планов расширения, свидетельствует отчет консалтинговой фирмы Marsh Philippines: кандидаты становятся всё более разборчивыми в выборе работодателя.

В заявлении в понедельник руководитель практики трудовых ресурсов и вознаграждений Marsh Philippines Шон Дарилай (Sean Darilay) заявил, что предложение кадров, готовых к будущему, ограничено, и работодатели оказываются под давлением с обеих сторон уравнения найма.

«Даже на рынке труда, который на бумаге выглядит устойчивым, филиппинским работодателям всё сложнее находить таланты, необходимые им для роста. Давление идет с обеих сторон», — сказал г-н Дарилай.

Исследование Marsh «2026 Talent Acquisition Study in the Philippines» показало, что привлечение лучших специалистов остается наиболее серьезной проблемой найма для работодателей: на это указали 78% участвовавших организаций. Изменение ожиданий кандидатов назвали 74%, а 69% организаций указали на ограниченность кадровых резервов по критически важным навыкам как на серьезное препятствие.

Дефицит кадров сохраняется, несмотря на то что общенациональные показатели занятости указывают на макроэкономическую стабильность: по данным Филиппинского статистического управления, уровень занятости по стране по состоянию на июнь составил 95,1%. Поскольку уровень занятости измеряет долю рабочей силы, имеющей работу, эта цифра соответствует уровню безработицы примерно в 4,9%, что подчеркивает, насколько тонка грань между стабильным рынком труда и конкуренцией за работников, которую описывает отчет.

Энтузиазм по поводу ИИ опережает готовность

Четыре из пяти организаций (80%) назвали искусственный интеллект (ИИ) и автоматизацию возможностью, которая с наибольшей вероятностью положительно повлияет на привлечение талантов в течение следующих трех лет. Однако реальная готовность предприятий значительно отстает от этого корпоративного энтузиазма: лишь 23% организаций описали себя как полностью подготовленных и активно использующих технологии ИИ в рекрутинге, а 43% респондентов не имеют определенных ролей или рамок управления ИИ.

Текущее внедрение по-прежнему сосредоточено на задачах с низким риском и ориентацией на эффективность: составление описаний вакансий (48%), поиск и взаимодействие с кандидатами (46%), создание контента для маркетинга рекрутинга (45%).

«ИИ однозначно рассматривается как новое направление в рекрутинге, но интерес значительно опережает готовность», — сказал г-н Дарилай. «Наибольшую выгоду получат те организации, которые сочетают внедрение ИИ с четким управлением, чтобы технологии поддерживали решения о найме, а не заменяли стоящее за ними суждение», — добавил он.

Сдвиг к найму на основе навыков

Компании всё чаще отказываются от традиционных критериев — должностей, стажа и престижного образования — в пользу оценки на основе навыков. Исследование показало, что 52% организаций определили наем, ориентированный на навыки, и динамичные определения ролей как стратегический приоритет.

Этот сдвиг уже заметен на практике: 76% компаний обновляют описания вакансий с учетом динамичных навыков, а 54% создают руководства по интервью на основе навыков и компетенций. Для поддержки этого подхода 72% организаций используют инструменты оценки, при этом тесты функциональных и технических навыков наиболее распространены — 81%.

Однако препятствия сохраняются. 61% компаний назвали серьезным барьером отсутствие интеграции инструментов оценки с основными системами управления человеческими ресурсами (HR), а 48% указали на недостаток внутренней экспертизы для анализа данных оценки.

«Многие организации уже используют оценку, но часто лишь как этап скрининга, а не как стратегический инструмент. При правильном использовании оценка навыков делает больше, чем просто заполняет вакансию», — говорится в заявлении компании. «Они дают работодателям более объективный, основанный на фактах взгляд на способности кандидата, что также помогает снизить предвзятость в процессе найма и связать выводы о талантах с полным циклом их развития».

Больше, чем зарплата: что привлекает кандидатов

Для привлечения первоклассных кадров в 2026 году требуется больше, чем конкурентоспособная оплата труда. Льготы и привилегии (61%) и сильный бренд и репутация работодателя (61%) сравнялись с зарплатой и компенсациями (60%) в качестве основных факторов привлекательности для кандидатов, за ними следуют возможности обучения и повышения квалификации (58%) и перспективы карьерного роста (52%). Этот почти паритет на вершине рейтинга — неденежные факторы догоняют и слегка опережают оплату труда — придает конкретную форму разборчивости кандидатов, лежащей в основе отчета.

Опыт кандидатов в процессе найма также стал конкурентным преимуществом: 70% организаций считают его крайне важным. Однако операционные сложности сохраняются: 39% работодателей сообщили о затянутых процессах найма, а 33% — о недостаточной обратной связи после собеседования.

«Основы привлечения талантов остаются прежними, но теперь организации, которые привлекают кадры, отличает от отстающих способность быстро адаптироваться», — заявил генеральный директор Marsh Philippines Пауло Т. Гарсия (Paulo T. Garcia). «Работодатели, которые сочетают сильное предложение о занятости с быстрым и прозрачным процессом найма, оценкой на основе навыков и четким подходом к ИИ, будут наилучшим образом готовы привлекать и удерживать кадры, необходимые им в 2026 году и далее». Пробелы, выявленные опросом, — в управлении ИИ, интеграции HR-систем и аналитике оценки — показывают, над чем большинству организаций предстоит работать в ближайшие годы.

Об исследовании

Исследование Marsh «2026 Talent Acquisition Study in the Philippines» основано на ответах 91 компании, представляющей 93 организации, собранных в мае–июне 2026 года в ключевых отраслях, включая аутсорсинг бизнес-процессов, производство, высокие технологии и финансовые услуги.

Источник: BusinessWorld, материал подготовлен Джулианой Хлоей А. Гонсалес (Juliana Chloe A. Gonzales) — оригинальная статья