Филиппинский производитель продуктов питания с численностью около 500 работников, из которых примерно 350 предоставлены тремя кадровыми агентствами и одним кооперативом, пересматривает структуру персонала, чтобы избежать регуляторных проблем, — об этом пишет обозреватель по вопросам труда и управления Рей Эльбо в BusinessWorld 12 ноября 2026 года.

Отвечая на вопрос читателя за подписью "Guiding Light", Эльбо отметил, что структура персонала, в которой 70% (350 из 500) работников предоставлены кадровыми агентствами и кооперативом, заслуживает более пристального изучения. По его словам, хотя филиппинское трудовое законодательство не устанавливает фиксированного математического соотношения между штатными и аутсорсинговыми работниками, законность такой схемы в значительной степени зависит от соблюдения требований добросовестного подрядного труда.

Центральное место в этой оценке занимает то, как управляются аутсорсинговые работники, что зависит от характера их задач. Эльбо указал на классический «четырехчастный тест» отношений работодателя и работника, охватывающий четыре элемента: подбор и наем работников, выплату заработной платы, право увольнения и право контроля. Именно взвешивание этих элементов позволяет инспекторам определить, кто является настоящим работодателем работников — три агентства и кооператив, а не сам производитель.

Он посоветовал производителю внести необходимые изменения как можно скорее — до того, как придется иметь дело с трудовыми инспекторами или профсоюзными организаторами, которые могут проверить законность его хозяйственной деятельности.

Взвешивание компромиссов

Обозреватель представил дилемму компании как вопрос, с которым многие фирмы сталкиваются в современном динамичном бизнес-ландшафте: инвестировать ли в прямой наем штатных работников или полагаться на кадровые агентства и кооперативы. Оба варианта имеют свои преимущества и недостатки, и правильное сочетание имеет значение не только в производстве, но и в других отраслях, учитывая его существенное влияние на затраты, мотивацию, производительность и долгосрочный рост.

Что касается затрат, Эльбо заметил, что работники агентств на первый взгляд кажутся более дешевым вариантом. Заказчик платит только за услуги работников в период, охваченный договором, после чего они возвращаются к своему работодателю — агентству или кооперативу. Как правило, это означает более низкие постоянные затраты, даже с учетом сервисных сборов агентства или кооператива. Прямой наем штатных сотрудников, напротив, означает более высокие первоначальные затраты, включая ставки выше среднего по отрасли, если компания хочет удержать лучших специалистов, а также целый ряд льгот, таких как медицинская страховка, оплачиваемые отпуска и больничные, и премии.

Однако эти затраты не следует оценивать изолированно. Хотя работники агентств могут изначально экономить деньги, высокая текучесть кадров, повторное обучение и постоянное наставничество могут накапливать значительные скрытые издержки. Инвестиции в штатных сотрудников, как он отметил, часто приносят ощутимую отдачу в виде преемственности, надежности и долгосрочных организационных знаний.

Говоря о качестве и производительности, Эльбо отметил, что штатные сотрудники со временем могут лучше ознакомиться с системами и процессами компании, особенно при поддержке эффективного обучения, надзора и управления результативностью. Благодаря оплате и льготам выше среднего по отрасли их долгосрочная приверженность способствует высокой вовлеченности и мотивации, которые крайне важны для поддержания результативности. Работники агентств или кооперативов, напротив, могут не иметь долгосрочной привязанности к бизнесу заказчика. Хотя некоторые из них обладают специализированными навыками, заказчик рискует потерять ценные знания по окончании их контрактов, а их производительность и качество работы могут колебаться, особенно при краткосрочных договорах.

Что касается гибкости, Эльбо написал, что компании, сталкивающиеся с сезонным спросом, проектной работой или резкими всплесками нагрузки, могут быстро масштабировать персонал без долгосрочных обязательств, нанимая договорных работников — подход, который он описал как идеальный для розничной торговли, гостиничного бизнеса или ИТ-разработки проектов. Штатные сотрудники менее гибки: компании должны управлять фиксированной численностью персонала, что может быть затруднительно при колебаниях делового спроса, а добавление или сокращение сотрудников может быть затратным и длительным.

В правовом аспекте Эльбо подчеркнул, что трудовое законодательство должно определять это решение. Штатные сотрудники, нанятые напрямую, пользуются широкими правами в отношении зарплаты, льгот и гарантий занятости, и работодатели обязаны соблюдать эти нормы — прежде всего приказ Министерства труда и занятости (DoLE) № 174, серия 2017 года, который разъясняет, когда агентству или кооперативу законно действовать как независимому бизнесу, ведущему собственные операции без контроля компании-заказчика, за исключением фактических результатов. В буквальном прочтении этот стандарт оставляет текущее руководство работой за подрядчиком, а заказчик имеет право только на результаты.

Гибридный подход

Принимая решение, Эльбо отметил, что многие успешные организации применяют гибридную модель, сохраняя стабильную основу штатных сотрудников для ключевых задач и дополняя их кадрами агентств или кооперативов. По его наблюдениям за клиентами, они поддерживают в среднем около 80% персонала в виде штатных работников, нанятых напрямую, — ориентир, который показывает, насколько сочетание 70% агентских и кооперативных работников у производителя продуктов питания отстоит от рекомендуемого им баланса.

По его словам, эта стратегия позволяет компаниям балансировать затраты, сохранять гибкость и формировать долгосрочную лояльность работников, добавив, что решения о найме — это нечто большее, чем финансовый расчет, поскольку они формируют будущие возможности и устойчивость организации. Ключ, подытожил он, — в признании того, что обе модели занятости имеют свою роль, и разумные компании используют каждую там, где она наиболее целесообразна, — но не до такой степени, чтобы работники агентств или кооперативов доминировали в структуре персонала.

Для производителя пункты контроля конкретны: сместится ли кадровая структура в сторону большей доли штатных работников, нанятых напрямую, и сможет ли каждое из трех агентств и кооператив продемонстрировать независимость, требуемую DO 174, если схему проверят инспекторы или профсоюзные организаторы.

Читатели могут проконсультироваться с Рей Эльбо бесплатно по электронной почте elbonomics@gmail.com, через личное сообщение на Facebook, LinkedIn или X, либо через По запросу гарантируется анонимность.

Эта статья основана на колонке, первоначально опубликованной BusinessWorld 12 ноября 2026 года: https://bworldonline.com/labor-and-management/2026/11/12/793562/when-outsourcing-becomes-a-burden/