Давнее обещание о том, что более высокая результативность на работе приведет к заметному росту зарплаты и продвижению по службе, все чаще не выполняется в американских компаниях. Вместо того чтобы вознаграждать заслуги, некоторые работодатели переходят к так называемым «peanut butter raises» — одинаковым для всех повышениям зарплаты, распределяемым равномерно по всему штату независимо от индивидуальной эффективности, — и это негативно влияет на моральный дух сотрудников. Эта тенденция формируется на фоне того, что инфляция в США достигла пика 9,1% в середине 2022 года, а затем замедлилась, из-за чего многие работники внимательно оценивают, действительно ли скромные ежегодные повышения успевают за ростом стоимости жизни.

Согласно недавнему отчету Payscale, примерно 36% компаний в США сообщили, что в этом году распределяли стандартные, одинаковые для всех повышения зарплаты. Такие повышения компании используют на фоне сохраняющейся экономической неопределенности. Особенно часто они встречаются в таких секторах, как государственный и образовательный, — отраслях с крупными штатами, почасовыми сотрудниками и грейдовыми структурами оплаты, отмечается в отчете.

Последствия выходят далеко за рамки задетой гордости высокоэффективных сотрудников. Около 25% компаний признали, что в 2026 году теряли таланты, поскольку повышения зарплат не соответствовали ожиданиям и вкладу работников, следует из данных Payscale. У этой проблемы удержания есть и собственная цена: широко цитируемые исследования в сфере управления персоналом оценивают замену ушедшего сотрудника в сумму от 50% до 200% его годовой зарплаты с учетом найма, адаптации и потери производительности.

«Peanut butter pay часто представляют как самый справедливый подход, потому что все получают одинаковое повышение», — рассказала Fortune главный стратег по компенсациям Payscale Рут Томас. «Но сотрудники обычно оценивают справедливость не по тому, все ли получили одинаково, а по тому, были ли они вознаграждены соразмерно своему индивидуальному вкладу. Сотрудники с высокими результатами хотят понимать, что их дополнительные усилия имели значение».

«Когда повышение зарплаты не отражает разницу в влиянии на результаты, организации рискуют создать впечатление, что эффективность ничего не значит, и именно тогда мотивация начинает снижаться», — добавила Томас.

В 2027 году работодатели планируют больше выделять на сотрудников с высокими результатами

Peanut butter raises остаются спорной темой среди работников. С одной стороны, плоская модель повышения помогает снизить предвзятость и позволяет всем сотрудникам получить денежную прибавку, что для многих является важной поддержкой на фоне продолжающегося кризиса стоимости жизни в США.

С другой стороны, критики утверждают, что такие повышения «демотивируют» сотрудников, которые прикладывают дополнительные усилия, — поскольку, как бы хорошо они ни работали, вознаграждение у них будет таким же, как у тех, кто отставал.

Однако в перспективе работодатели, похоже, намерены снова больше поощрять самых результативных сотрудников. Около 32% по-прежнему планируют распределять peanut butter raises в следующем году, но отчет показал, что повышения по заслугам составят 3 процентных пункта из общего бюджета на оплату труда в 3,5% на 2027 год, то есть станут крупнейшей частью. Это отражает более широкую корректировку компенсационных стратегий, ускорившуюся после потрясений на рынке труда в постпандемический период, когда рекордное число добровольных увольнений — получившее название «Great Resignation» — дало работникам необычно сильные рычаги для требования лучших условий и оплаты. Компании, отошедшие от дифференцированной оплаты, теперь сталкиваются с вопросом, может ли единая модель поддерживать вовлеченность персонала на рынке, где у квалифицированных специалистов все больше альтернатив.

И хотя экономические трудности сдерживали повышение зарплат по результатам работы, все больше компаний осознают стратегическую важность конкурентной оплаты своих лучших сотрудников.

«Организации могут получать больше заявок в целом, но привлекать и удерживать людей с нужными навыками по-прежнему сложно», — сказала Томас. «Конкурентная, хорошо просчитанная оплата по-прежнему остается одним из самых сильных сигналов того, что работодатель ценит вклад этих сотрудников».

Экономическая неопределенность и сокращение бюджетов подталкивают тенденцию

Есть несколько причин, по которым peanut butter raises нравятся работодателям.

Долгое время нормой считалось повышать зарплату в зависимости от заслуг сотрудника, что Payscale описывает как «best practice». Однако peanut butter raises могут быть попыткой работодателей смягчить финансовое давление на работников с самыми низкими доходами. Кроме того, как отметила Payscale в отчете ранее в этом году, peanut butter raises «снижают административную нагрузку и вознаграждают работников одинаково», облегчая работу HR-отделов.

Поскольку компании пересматривают бюджеты на оплату труда в условиях экономической неопределенности, одинаковое стандартное повышение может казаться наиболее практичным вариантом.

Многие американские компании в последние годы удерживали средний бюджет на рост зарплат примерно на уровне 3,5%, но заметная часть организаций уже планирует сокращения.

Около трети бизнеса планировали снизить бюджеты на повышение зарплат в этом году по сравнению с 2025 годом, говорится в отчете Willis Towers Watson. Работодатели называют надвигающуюся рецессию, ухудшение финансовых результатов и стремление к более жесткому контролю расходов основными факторами, ограничивающими бюджет на оплату труда, — что, вероятно, и объясняет более низкие одинаковые повышения в стиле «peanut butter».

Эта статья изначально была опубликована на Fortune.com