Pracodawcy ponownie stawiają na podwyżki oparte na wynikach w 2027 roku, ale wzrosty będą niewielkie

Nowe dane z badania sugerują, że pracodawcy nie odchodzą od podwyżek opartych na wynikach. Po krytyce praktyki przyznawania jednolitych, „dla wszystkich takich samych” podwyżek płac — potocznie określanych jako podwyżki „masła orzechowego” — więcej organizacji planuje odejść od tego podejścia w 2027 roku.

Praktyka równomiernego rozdzielania podwyżek zyskała na znaczeniu podczas napiętych rynków pracy w latach 2021–2023, gdy pracodawcy szybko starali się zatrzymać pracowników w warunkach szerokiej konkurencji o zatrudnienie, a jednolite podwyżki były szybkim i administracyjnie prostym rozwiązaniem. Wraz z ustępowaniem tych warunków firmy ponownie oceniają, czy niezróżnicowane podwyżki nadal wspierają ich strategie pozyskiwania i utrzymania talentów.

Najnowsze dane firmy badawczej Payscale wskazują, że pracodawcy przesuwają się w stronę bardziej zróżnicowanych struktur wynagradzania opartych na zasługach. Tylko 32% organizacji planuje w 2027 roku podejście z podwyżkami „masła orzechowego”, wobec 36% organizacji, które wdrożyły je w 2026 roku.

„To znaczący spadek” — powiedziała Yahoo Finance Ruth Thomas, strateg ds. równości płac w Payscale.

Średnie podwyżki mają również nieznacznie wzrosnąć. Pracodawcy planują średni wzrost o 3,5% w 2027 roku, wobec 3,4% w 2026 roku. To poziom zbliżony do inflacji, ale nadal znacznie poniżej średniej podwyżki 4,8% uzyskanej przez pracowników w 2023 roku.

„Zaczynamy dostrzegać pewien optymizm — 30% organizacji w USA oczekuje wyższych podwyżek płac w 2027 roku niż w 2026 roku” — powiedziała Thomas.

Korzyści z wynagradzania za wyniki

Być może nie jest to zaskoczeniem, że wielu pracodawców odkryło, iż podwyżki równomierne nie są skuteczne w zatrzymywaniu pracowników.

Według danych Payscale jedna na cztery organizacje wskazała postrzeganą niesprawiedliwość płacową jako jedną z głównych przyczyn utraty pracowników.

Trudno czuć się docenionym i zmotywowanym, gdy twoja praca jest wynagradzana tak samo jak praca innych osób, które — przynajmniej w twojej ocenie — nie osiągają takich samych wyników.

Dla wielu pracowników wynagrodzenie oparte na wynikach jest silną zachętą do konsekwentnego przekraczania oczekiwań, a jego brak bywa demotywujący.

Czytaj więcej: Co zrobić, gdy twoje podwyżki nie nadążają za inflacją

Oczywiście wciąż istnieją branże, które będą kontynuować podwyżki dla wszystkich, zwłaszcza organizacje zarządzające dużą liczbą pracowników lub stosujące struktury stopni płacowych, takie jak administracja publiczna i szkolnictwo wyższe, a także pracodawcy zatrudniający pracowników godzinowych — powiedziała Thomas.

„Ale widzimy, że więcej organizacji myśli mniej o samym równym rozdzielaniu podwyżek, a bardziej o tym, 'kogo potrzebuję w swojej firmie pod względem umiejętności, aby wprowadzać zmiany i napędzać tę transformację? To są osoby, którym muszę przydzielać wynagrodzenie'” — powiedziała.

Badanie Payscale jest spójne z oczekiwaniami dotyczącymi podwyżek raportowanymi przez inne firmy monitorujące wynagrodzenia.

Według raportu planowania budżetów płacowych WTW, globalnej firmy doradczej ds. miejsca pracy, średnie budżety na podwyżki płac w amerykańskich firmach w 2027 roku mają pozostać stabilne na poziomie 3,4%, czyli nieco poniżej rzeczywistego wzrostu 3,5% w 2026 roku.

„Budżety na podwyżki płac wydają się ustabilizować, ale pracownicy nie powinni interpretować tego jako wycofywania się pracodawców z wynagrodzeń” — powiedziała Yahoo Finance Brittany Innes, starsza dyrektorka w WTW. „Zamiast tego organizacje coraz bardziej świadomie podchodzą do tego, jak rozdzielane są środki płacowe. Widzimy duże zainteresowanie liderów HR danymi dotyczącymi nowych i poszukiwanych umiejętności, co odzwierciedla rosnące znaczenie dopasowania inwestycji w wynagrodzenia do kluczowych potrzeb kadrowych.”

Pracodawcy kładą też większy nacisk na nagradzanie wyników i utrzymywanie kluczowych kompetencji — dodała.

„Podwyżki są coraz częściej kierowane do ról, umiejętności i wkładu, które organizacje uznają za najważniejsze dla przyszłego sukcesu” — powiedziała Innes.

Inne zmiany obejmują zatrudnianie na wyższych widełkach płacowych, częstsze stosowanie premii lub nagród uznaniowych w celu zatrzymania kluczowych pracowników oraz podnoszenie początkowych widełek wynagrodzeń.

Trendy na rynku pracy i wzrost płac

Innym czynnikiem, który może podbijać wynagrodzenia, jest kurcząca się siła robocza.

„Jeśli siła robocza będzie się nadal kurczyć, podaż spadnie. To ostatecznie podnosi płace” — powiedziała Thomas.

Dodatkowym argumentem przemawiającym za jej optymizmem jest fakt, że choć dotychczas w tym roku częściej rosły ceny niż płace, ten trend może się odwracać.

Według Bureau of Labor Statistics ceny konsumpcyjne w USA wzrosły o 3,5% w 12-miesięcznym okresie zakończonym w czerwcu 2026 roku.

Jednak wszystkie grupy dochodowe notują silniejszy wzrost płac niż w 2025 roku — wynika z nowej analizy Bank of America Institute. W gospodarstwach o wysokich dochodach wzrost wynagrodzeń po opodatkowaniu wyniósł w lipcu 4,2% rok do roku. Gospodarstwa o niższych dochodach odnotowały najsilniejszy wzrost, na poziomie 5,2%.

Masz pytanie dotyczące emerytury? Finansów osobistych? Czegokolwiek związanego z karierą? Kliknij tutaj, aby wysłać wiadomość do Kerry Hannon.

Zmieniający pracę zyskują przewagę

Silny wzrost płac zwykle dotyczy pracowników zmieniających pracę i nadal tak jest.

„Widzimy mocny wzrost płac wśród osób zmieniających pracę, który jest o 7% wyższy niż o tej porze rok temu” — powiedziała główna ekonomistka ADP Nela Richardson. „To najwyższy wzrost wynagrodzeń osób zmieniających pracę, jaki widzieliśmy od sierpnia 2025 roku. Osoby zmieniające pracę są najbardziej wrażliwe na bieżące warunki rynkowe.”

Tymczasem osoby pozostające w tej samej pracy utrzymują pozycję. Wzrosty płac dla takich pracowników wynosiły w tym roku od 4% do 4,5%.

„To niezwykła stabilność wynagrodzeń osób pozostających na stanowisku” — powiedziała Richardson.

Zauważyła też „wzrost płac nowych pracowników”.

„Wynagrodzenia odzwierciedlają rynek pracy, który nie staje się luźniejszy, a być może nieco się zacieśnia” — powiedziała.

Co można zrobić, aby zwiększyć szanse na przyszłą podwyżkę?

Zapytaj o kryteria. „Każdy pracownik powinien naciskać na pracodawcę w czasie oceny osiągnięć i pytać wprost: jak w tym roku rozdzielamy wynagrodzenia?” — powiedziała Thomas. „Upewnij się, że to rozumiesz. To pomaga dopasować się do twojego postrzegania sprawiedliwości.”

Przedstaw jasne uzasadnienie biznesowe. Rozmowy o płacach mają największą szansę powodzenia, gdy można wyraźnie powiązać oczekiwaną podwyżkę z konkretnymi wynikami.

Opowiedz swoją historię. Wskaż napotkane wyzwania, podjęte działania i rezultat, który przyniósł korzyść firmie.

Proaktywnie rozwijaj umiejętności. „Jeśli pracujesz na przykład w firmie mocno nastawionej na transformację AI, a twój pracodawca zachęca wszystkich pracowników do korzystania z Claude lub podobnego narzędzia, powinieneś już teraz podnosić kwalifikacje i uczyć się tych umiejętności” — powiedziała Thomas.

Kerry Hannon jest starszą felietonistką w Yahoo Finance. Jest strategiem ds. kariery i emerytury oraz autorką 14 książek, w tym „Retirement Bites: A Gen X Guide to Securing Your Financial Future”, „In Control at 50+: How to Succeed in the New World of Work” oraz „Never Too Old to Get Rich”. Obserwuj ją na Bluesky.

Zapisz się do newslettera Mind Your Money

Kliknij tutaj, aby otrzymywać najnowsze informacje o finansach osobistych, które pomogą Ci w inwestowaniu, spłacie zadłużenia, zakupie domu, emeryturze i nie tylko

Czytaj najnowsze wiadomości finansowe i biznesowe z Yahoo Finance