Goldman Sachs mianował 109 nowych partnerów — to największa klasa od 2010 roku, jednak w czwartek bank inwestycyjny złamał tradycję, nie publikując zwyczajowego podziału grupy według płci i rasy. Brak tych danych zbiega się z rosnącą niechęcią amerykańskich firm do ujawniania informacji o różnorodności.

Większa klasa, mniejsze ujawnienie

Według ogłoszenia klasy partnerów na 2026 rok, które wejdzie w życie 1 stycznia 2027 roku, liczba nowo mianowanych partnerów wynosi 109. Dla porównania, w 2024 roku mianowano 95 partnerów — to wzrost o 14,7% między dwiema klasami ogłoszonymi w odstępie dwóch lat.

Ogłoszenie z 2024 roku zawierało jednak szczegóły demograficzne, których w tym roku zabrakło. W tamtej klasie 26 partnerów (27%) stanowiły kobiety, a 17 (18%) osoby pochodzenia azjatyckiego; sześciu (6%) pochodziło ze społeczności latynoskich (Hispanic/Latino), a czterech (4%) to osoby czarnoskóre. Najnowsze ogłoszenie nie podaje żadnych takich danych — to sygnał ograniczenia ujawnień, a niekoniecznie spadku różnorodności. Po wycofaniu podziału w tym roku dane z 2024 roku pozostają najświeższym opublikowanym obrazem składu klasy partnerów Goldmana.

Według Reutersa około 85% nowych partnerów pracuje w obszarach generujących przychody. Przedstawiciel banku powiedział również, że wśród około 500 partnerów łącznie będzie pełnić funkcję ponad 100 kobiet, choć ta liczba nie mówi nic o samej nowej klasie.

Przedstawiciel banku wskazuje na otoczenie prawne

Przedstawiciel Goldmana powiedział agencji Reuters, że o decyzji o wycofaniu tegorocznego podziału demograficznego zaważyła zmieniająca się sytuacja prawna, podkreślając jednocześnie, że różnorodność kadrowa pozostaje istotna dla działalności banku. Krok ten następuje w okresie, gdy administracja Trumpa kwestionuje niektóre korporacyjne inicjatywy na rzecz różnorodności, równości i włączenia (DEI).

To wyjaśnienie nie przekonało wszystkich. Mayra Rodriguez Valladares, zarządzająca partnerka w MRV Associates, zapytała, dlaczego bank o takim znaczeniu jak Goldman wstrzymuje te dane, zamiast jasno przedstawić swoje stanowisko w sprawie równych szans.

Inne raporty o różnorodności nadal istnieją

Goldman wciąż publikuje informacje o różnorodności w innych dokumentach. Raport People Strategy Report z 2023 roku obejmował klasę partnerów i kadrę w USA za 2022 rok. Bank podkreślał także w raporcie rocznym za 2025 rok, że różnorodność kadrowa jest kluczem do jego sukcesu komercyjnego, a oświadczenie proxy na 2026 rok opisuje skład rady dyrektorów. Żadne z tych ujawnień nie pokazuje jednak składu demograficznego tegorocznej klasy partnerów. Kolejne edycje tych cyklicznych publikacji oraz następne ogłoszenie klasy partnerów będą miejscami, gdzie pojawią się porównywalne dane demograficzne, jeśli Goldman zdecyduje się je opublikować — a od tego zależeć będzie, jak daleko sięgnie wycofanie się z raportowania.

Co EEOC ogranicza, a czego nie

Decyzja Goldmana rodzi pytanie: czy prawo pracy w USA zakazuje firmom publikowania danych o różnorodności? Wytyczne Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) nie zakazują firmom dobrowolnego publikowania zagregowanych danych demograficznych. Przestrzegają natomiast, że decyzje zatrudnieniowe wpływane nawet częściowo przez rasę, płeć lub inną chronioną cechę mogą naruszać Tytuł VII ustawy o prawach obywatelskich z 1964 roku — federalną ustawę zakazującą dyskryminacji w miejscu pracy.

Osobno, w lipcu 2026 roku, EEOC zaproponowała zniesienie obowiązkowych corocznych raportów o kadrach według rasy i płci, szacując, że kosztują one pracodawców blisko 275 milionów dolarów rocznie. Propozycja dotyczy informacji przekazywanych regulatorom i nie uniemożliwi firmom dobrowolnego udostępniania statystyk dotyczących różnorodności opinii publicznej.

Co inwestorzy i klienci tracą w tej luce

Wycofywanie się z raportowania o różnorodności wykracza poza Goldmana. The Conference Board ustalił, że 53% firm z indeksu S&P 100 zmieniło w raportach z 2025 roku swoje komunikaty dotyczące DEI lub strukturę organizacyjną w tym zakresie. Tym niemniej śledzenie postępów wymaga spójnych danych: według globalnego badania Deloitte w 2021 roku kobiety zajmowały 21% miejsc w radach nadzorczych w sektorze usług finansowych, 19% stanowisk w najwyższym kierownictwie (C-suite) i zaledwie 5% stanowisk CEO. Takie wskaźniki pomagają mierzyć awans kobiet na stanowiska kierownicze tylko wtedy, gdy firmy publikują porównywalne dane.

Według Reutersa akcje Goldmana spadły w 2026 roku o około 2% na dzień 5 listopada, podczas gdy indeks S&P 500 zyskał 8%. Nie ma dowodów, że brakujące ujawnienie spowodowało tę różnicę — chodzi o przejrzystość. Bez najnowszego podziału demograficznego klasy partnerów pracownicy, inwestorzy i klienci mają mniej informacji, by ocenić, czy deklarowane zaangażowanie Goldmana w różnorodność znajduje odzwierciedlenie w mianowaniach na stanowiska kierownicze.