仕事のために海外へ移住することには、特有のプレッシャーが伴う。新しい役割の要求を習得し、見知らぬ同僚と関係を築くことに加え、海外移動する社員は異なる文化に適応し、多くの場合、新しい言語を学ばなければならない。

この課題は広く見られる。欧州委員会のデータによれば、EU域外から約1,290万人がEU労働市場で雇用されており、その規模から、定着支援は新来者個人のハードルというだけでなく、雇用主にとって現実的な人材課題となっている。

しかし、海外移住者が歓迎されていると感じられるとは限らない。InterNationsの「Expat Insider 2026」報告書——母国以外で暮らす人々を対象とした年次調査——では、欧州諸国が一貫して世界で最も外国人移住者にとって厳しい移住先にランクしており、多くの回答者が友人づくりや居場所の確立の難しさを挙げた。全体で下から2番目となったドイツでは、新来者が日常生活の実務、官僚主義、住宅、言語の壁にも苦労していた。

ドイツ・エアランゲンに本社を置くテクノロジー企業のジーメンス・ヘルスィニアーズは、世界で7万4,000人を雇用している。ドイツ国内の1万7,000人以上の社員のうち、海外社員は約10分の1を占め、彼らが直面する困難の一部は月次社員調査で明らかになり始め、これらの社員は必ずしも十分に統合されていると感じていないと報告していた。

これを受けて同社は2026年1月、「Beyond Borders」を立ち上げた。これは海外社員が互いに助け合いながら、医師探しや保険証券の解読から保育手配に至るまでの定着のハードルを乗り越える社内ネットワークである。9か月以内に、この社員リソースグループは200人のメンバーに達した。

ジーメンス・ヘルスィニアーズで欧州・中東・アフリカの人材獲得責任者を務めるリザ・フォラート氏は、Beyond Bordersが社員のフィードバックに直接応えて設立されたと述べた。同社は8年間、社員の状況を尋ねる定期的な社員調査を実施してきた。

3年前には匿名の自己識別オプションが追加され、どのグループが不満を抱えているかを特定できるようになった。「80%が同意します。では、その20%は誰なのか?」とフォラート氏は言う。「その答えを知ることで、会社はどこで手を打つべきかが分かるのです」

ジーメンス・ヘルスィニアーズは、「Fortune 100 Best Companies to Work For–Europe」リストで第9位にランクインしている。これはFortuneがGreat Place To Workと共に、社員調査のフィードバックに基づいて作成するランキングである。フォラート氏は、トップ10入りについて、月次チェックインと社員が企業文化の形成に直接影響を与えられることによるものだと述べた。

Beyond Bordersは、同社が投資している複数の社員リソースグループ——共通のアイデンティティや経験を軸に組織された、自主的で社員主導のネットワーク——のひとつである。各グループには人事サポート、内部チャネルでの露出、エグゼクティブスポンサー、戦略会議への参加枠が与えられている。そのほか、働く父親、LGBTQ+社員、キャリア初期の社員向けのネットワークも設立されており、社員がキャリア開発についてより多くの発言権を持ち、経営層とコミュニケーションを取る機会を増やしている。また、「EmpowerME」というグループは、がんと共生する社員を支援し、社員と患者をつなげている。

メンタルヘルスの課題は、フォラート氏によれば依然として「重大な」問題である。業務負担への期待や、国際紛争・危機を含む外部要因が、高まる不安の一因となっている。「次の原油価格高騰や次の地政学的危機を予測することはできません」と同氏は付け加えた。

これを受けて、同社は社員向けのメンタルヘルス・ファーストエイド研修を開始した。これは、苦痛のサインを認識し、同僚を適切な支援につなげる方法を学ぶ講座である。英国や米国を含む一部の市場では、社員は瞑想アプリ「Headspace」にもアクセスできる。調査のストレススコアはその後横ばいになったが、その改善のどれだけがこのプログラムによるものかを特定するのは難とフォラート氏は認めている。

ジーメンス・ヘルスィニアーズはかつて、社員を正式なブランドアンバサダーとして育成することを検討したが、社員がすでにその役割を果たしていることに気づき、この案を断念したとフォラート氏は述べた。「社員はLinkedInで、自分の仕事だけでなく、個人的な成長、困難を乗り越えた経験、そして会社がどのように支えてくれたかについて書いています。メンタルヘルスがよく話題に上がり、親として、女性として、海外移住者として、あるいはキャリアの初期や終盤にある人として働くプレッシャーも同様です」

この支援的な企業文化は、社員の定着と採用に測定可能な効果をもたらしている。2025年の退職者数は約4分の1減少し、社員の約3%にあたる2,336人となった。フォラート氏はまた、過去2年間で応募数が増加し、同僚の紹介で応募する候補者が増えているとも述べた。欧州・中東・アフリカでは、2024年以降、社員による紹介が13%増加している。

応募者と紹介の増加は、それ自体が課題をもたらす。「その件数では、リクルーターが管理者になってしまい、候補者をあちこちに振り分けるだけになるリスクがあります」とフォラート氏は述べ、すべての候補者にとって前向きな最初の体験を生み出す必要性を意識していると語った。

そのため、ジーメンス・ヘルスィニアーズは新しい採用システムへの移行を進めており、約2,500件の空席ポジションと約50万人の候補者を新プラットフォームへ移行する。このシステムは複数の言語で動作し——InterNations調査で言語の壁が新来者が直面する実務的なハードルのひとつとされた国では重要な要素である——AIを活用して応募者の履歴書のアップロードやスキルに合った職務の検索を支援するとともに、リクルーターに応募プロセスのより明確な把握を提供する。

新しい応募者システムは、より大きな変革の一環である。ジーメンス・ヘルスィニアーズは現在、親会社のジーメンスからのスピンオフの途上にある。この医療テクノロジーグループは2018年の株式公開以来フランクフルト証券取引所に上場しており、ジーメンスが過半数の株式を保有している。ジーメンス・ヘルスィニアーズ株式の直接スピンオフに関する採決は、2027年2月に開催されるジーメンスの次回年次株主総会で行われる予定である。

フォラート氏は、会社が「より厳しい時期にも一貫性を保った」ため、社員はこの移行期間中も忠誠心を維持してきたと述べた。経済的・地政学的混乱のなかでスピンオフを完了できるかどうかが、その忠誠心が持続するかを試す最も明確な試練となるだろう。

この記事は元々Fortune.comに掲載されたものです。