将来を見据えた人材の獲得競争が激化、労働者の選別志向が強まる中でマーシュが警告
重要ポイント
- •調査対象のフィリピン企業の78%にとって上位人材の獲得が最も重要な採用課題であり、74%が変化する応募者の期待を、69%が重要スキルの人材プールの限界を挙げた。
- •組織の80%がAIとオートメーションを人材獲得の重要な機会と見なす一方、採用でAIを積極的に活用する完全な準備が整っているのは23%のみで、43%は明確なAIガバナンスの役割やフレームワークを欠いている。
- •スキル優先採用は戦略的優先事項となりつつあり、52%の組織が採用し、76%が動的スキルを反映するよう職務記述書を更新し、72%がアセスメントツールを導入している。
- •金銭面以外の要素が応募者獲得において給与に匹敵するようになり、福利厚生・手当(61%)と雇用者ブランド・評判(61%)が給与・報酬(60%)と並ぶかそれをわずかに上回った。
- •応募者体験は競争上の差別化要因であり、70%の組織が極めて重要と評価するが、39%が長い採用プロセスを、33%が面接後のフィードバックの不十分さを挙げている。
専門サービス会社マーシュ・フィリピンの報告書によると、応募者の誰に対して働くかを選別する傾向が強まる中、フィリピンの企業は事業拡大計画を推進するために必要な人材の確保に苦慮している。
月曜日に発表された声明の中で、マーシュ・フィリピンのワークフォース&リワード・プラクティスリーダー、ショーン・ダリレイ氏は、将来対応型人材の供給が限られているため、採用方程式の両側から雇用主が圧力を受けていると述べた。
「書面の上では堅調に見える労働市場においても、フィリピンの雇用主は成長に必要な人材の確保をより難しく感じています。圧力は両方向から来ています」とダリレイ氏は述べた。
マーシュの「2026年フィリピン人材獲得調査」では、上位人材の獲得が雇用主にとって最も重要な採用課題であり続けており、参加組織の78%がこれを挙げた。変化する応募者の期待が74%で続き、69%の組織が重要スキルの人材プールの限界を主要な障害として指摘した。
人材獲得の圧迫は、より広範な全国雇用統計がマクロレベルの安定性を示している中でも続いている。フィリピン統計庁は6月時点で95.1%という全国雇用率を報告している。雇用率は労働力のうち職を有する割合を測るものであるため、この数値は失業率に換算して約4.9%に相当し、安定した労働市場と報告書が描写する雇用主間の競争との間のわずかな余裕を浮き彫りにしている。
AIへの期待が準備状況を上回る
5組織中4組織(80%)が、今後3年間で人材獲得に最も好影響を与える可能性が高い機会として、人工知能(AI)とオートメーションを挙げた。しかし、実際の企業の準備状況はその企業の熱意に大幅に遅れをとっている。採用においてAI技術を積極的に活用していると完全な準備が整っていると自認する組織は23%にとどまり、回答者の43%は明確なAIガバナンスの役割やフレームワークを持っていない。
現在の活用は、職務記述書の作成(48%)、候補者のリクルーティングとエンゲージメント(46%)、採用マーケティングコンテンツの生成(45%)といった、低リスクで効率重視のタスクに集中している。
「AIは明らかに採用における次のフロンティアと見なされていますが、関心は準備状況を大きく上回って進んでいます」とダリレイ氏は述べた。「最も恩恵を受けるのは、AIの導入と明確なガバナンスを組み合わせ、テクノロジーが採用決定を支え、その判断に取って代わることがないようにする組織です」と付け加えた。
スキルベース採用へのシフト
企業は、役職名、勤続年数、学歴といった従来の資格に代わり、スキル優先の評価手法をますます採用している。調査では、52%の組織がスキル優先採用と動的役割定義を戦略的優先事項として位置付けていることが示された。
このシフトはすでに実践で見られ、76%の企業が動的スキルを反映するよう職務記述書を更新し、54%がスキルおよびコンピテンシーベースの面接ガイドを構築している。このアプローチを支えるため、72%の組織が現在アセスメントツールを導入しており、職能・技術スキルテストが81%で最も一般的である。
しかし、障害は残る。61%の企業がアセスメントツールと基幹人事(HR)システム間の統合不足を主要な障害として挙げ、48%がアセスメントデータを分析するための内部専門知識の不足を指摘した。
「多くの組織がすでにアセスメントを使用していますが、多くの場合、戦略的ツールではなくスクリーニングの段階として使用しています。うまく活用すれば、スキルベースのアセスメントは単に職位を埋める以上の役割を果たします」と同社は述べた。「それらは雇用主に対し、応募者の能力についてより客観的で証拠に基づいた見解を提供し、採用プロセスにおけるバイアスの軽減にも役立つとともに、人材に関する洞察を人材育成サイクル全体と結び付けます」
給与以上のもの:応募者を引き付ける要素
2026年に優秀な人材を確保するには、競争力のある報酬だけでは不十分である。福利厚生・手当(61%)と強い雇用者ブランド・評判(61%)が給与・報酬(60%)と並んで応募者を引き付ける主要な要因となり、学習・スキルアップの機会(58%)とキャリアアップの見通し(52%)がそれに続く。ランキング上位におけるこの僅差の並び——金銭面以外の要素が給与に匹敵し、わずかに上回っていること——は、報告書の核心である応募者の選別志向に具体的な形を与えている。
採用プロセスにおける応募者体験も競争上の差別化要因となっており、70%の組織が極めて重要と評価している。しかし運営上の摩擦は続いており、39%の雇用主が長い採用プロセスを報告し、33%が面接後のフィードバックの不十分さを挙げた。
「人材獲得の基盤は変わりませんが、今や人材獲得に成功する組織と後れを取る組織を分けるのは、迅速に適応する能力です」とマーシュ・フィリピンの最高経営責任者(CEO)、パウロ・T・ガルシア氏は述べた。「強力な雇用提案と、迅速かつ透明性のある採用プロセス、スキルベースのアセスメント、そしてAIへの明確なアプローチを組み合わせた雇用主が、2026年以降に必要な人材を引き付け、定着させる上で最も有利な立場に置かれるでしょう」AIガバナンス、HRシステム統合、アセスメント分析における調査結果全体にわたる不足は、2026年に向けてほとんどの組織にとって準備作業がどこにあるかを示している。
調査について
マーシュの「2026年フィリピン人材獲得調査」は、93の事業体を代表する91社の回答に基づいており、2026年5月から6月にかけて、シェアードサービス、製造業、ハイテク、金融サービスを含む主要業界で収集された。
出典:BusinessWorld、Juliana Chloe A. Gonzales記者 — 原文記事
