職場で同僚より良い成果を上げれば、それが大幅な昇給や昇進につながるという長年の約束は、アメリカの多くの企業で崩れつつあります。業績に報いる代わりに、一部の雇用主はいわゆる「ピーナッツバター・アップ」へと转向しています。これは、個人業績に関わらず労働力全体に均等に配分される一律の給与引き上げであり、この手法は従業員の士気に悪影響を及ぼしています。このトレンドは、2022年半ばに9.1%でピークに達した後に緩やかになった米国のインフレを背景に広がっており、多くの労働者が年間の小幅な昇給が実際に生活費の上昇に追いついているかどうかを見直す状況となっています。

最近のPayscaleの報告書によると、米国企業の約36%が今年、標準的な一律給与引き上げを実施したと回答しています。これらの昇給は、企業が持続する経済的不確実性に対処する中で導入されています。また、大規模な労働力、時間給制のスタッフ、ステップ型給与構造が特徴である政府機関や教育部門などの分野で特に多く見られると同報告書は指摘しています。

その影響は、業績優秀な従業員の自尊心を傷つけるにとどまりません。Payscaleの調査によると、約25%の企業が2026年に、給与の引き上げ額が従業員の期待や貢献に見合わなかったことが原因で人材を失ったと認めています。この人材定着の課題はそれ自体がコストを伴います。人事分野の広く引用されている調査では、退職した従業員の代替コストは、採用、オンボーディング、生産性の低下を含め、年収の50%から200%に達すると推計されています。

「ピーナッツバター型の報酬は、全員が同じ引き上げを受けるため最も公平なアプローチとしてよく提示されます」と、Payscaleのチーフ・コンペンセーション・ストラテジストであるRuth ThomasはFortuneに語りました。「しかし、従業員は通常、全員が同じを受け取ったかどうかで公平さを判断しません。自分自身の個別の貢献に対して適切に報いられたかどうかで判断するのです。高い成果を挙げる人々は、自分たちの追加の努力が意味を持ったことを知りたがっています。」

「給与の引き上げがインパクトの差異を反映しない場合、組織は業績は違いを生まないというメッセージを送るリスクがあり、そこでモチベーションの浸食が始まります」とThomasは付け加えました。

2027年に向けたトップ・パフォーマーへの報酬の重点シフト

ピーナッツバター・アップは労働者の間でも分断を生む議題であり続けています。支持者は、一律昇給モデルがバイアスの軽減に役立ち、すべての従業員が確実に金銭的な恩恵を受けられると指摘しており、これは継続する生活費危機の中で多くの人にとって意味ある支援となります。一方、批判者は、このアプローチが一生懸命努力する従業員にとって「モチベーションを低下させる」と主張しています。なぜなら、どれだけ仕事で良い成果を挙げても、最低限の努力しかしない同僚と同じ報酬しか得られないからです。

今後を見据えると、雇用主は再び差別化報酬への回帰を進めているようです。来年も約32%がピーナッツバター・アップを実施する計画ですが、Payscaleの報告書によると、2027年の総給与予算の3.5%のうち、業績連動型の昇給が3ポイントを占める見込みであり、単一の最大構成要素となります。このシフトは、パンデミック後の労働市場の激変後に加速した報酬戦略の広範な再調整を反映しています。その時期には、記録的な水準の自発的な離職（一般に「大辞職」と呼ばれる）が、労働者に高い給与や条件を要求する異例な交渉力をもたらしました。差別化報酬から離脱した企業は現在、統一モデルが、スキルを持つ従業員の選択肢が増え続ける労働市場において労働力のエンゲージメントを維持できるかという課題に直面しています。

経済の逆風が業績連動型の報酬を抑制する中でも、より多くの企業が傑出した従業員に競争力のある報酬を提供することの戦略的重要性を認識しています。

「組織は全体的に応募数を増やすことはできるかもしれませんが、適切なスキルを持つ人材の惹きつけと定着は依然として困難です」とThomasは述べました。「競争力のある、十分に情報に基づいた報酬は、雇用主がそうした従業員の貢献を価値あるものと見なしていることを示す最も強力なシグナルの一つであり続けています。」

経済的不確実性と予算の縮小がトレンドを牽引

ピーナッツバター・アップが雇用主にとって魅力的である理由は複数あります。業績連動型の報酬は長く標準的な手法と見なされており、Payscale自身も業績ベースの昇給を「ベスト・プラクティス」と表現しています。しかし、一律昇給は最も低い賃金を得る労働者の経済的負担を軽減する手段にもなり得ます。Payscaleが以前の報告書で指摘したように、ピーナッツバター・アップは「管理上の負担を軽減し、労働者を平等に報酬で報いる」ことで、人事部門の複雑さを低減します。

企業が不確実な経済の中で給与戦略を見直すにつれて、一律の標準化された昇給は最も現実的な選択肢に見える場合があります。多くの米国の雇用主は近年、平均的な給与引き上げ予算を約3.5%で安定させてきましたが、かなりの少数派は現在縮小に転じています。Willis Towers Watsonの報告書によると、企業の約3分の1が今年、2025年と比較して給与引き上げ予算を削減する計画でした。

雇用主は、差し迫った景気後退、財務パフォーマンスの悪化、そしてより厳格なコスト管理への欲求を、給与予算を制約する主な要因として挙げており、これが小規模で一律の給与引き上げの普及を説明する一因となっています。