ゴールドマン・サックスは109人の新パートナーを任命した。2010年以来最大のクラスだが、同行は木曜日の発表で従来の慣行を破り、今回のグループの性別・人種別の通常の内訳を公表しなかった。この欠落は、米国企業が多様性データの開示からますます遠ざかる中で起きたものである。

拡大するクラス、縮小する開示

ゴールドマンの2026年パートナークラス発表は、2027年1月1日に発効し、新たに任命されたパートナーは109人。これは2024年に任命された95人と比較すると、2年間のクラス間で14.7%の増加となる。

しかし2024年の発表には、今年欠けている人口統計の詳細も含まれていた。当時のクラスでは、26人（27%）が女性、17人（18%）がアジア系で、6人（6%）がヒスパニック／ラティノ出身、4人（4%）が黒人だった。最新の発表にはこうした数値が一切なく、これは多様性そのものの縮小というより、開示の縮小を示すものである。今年の内訳が非公開となったことで、これら2024年の数値が、ゴールドマンのパートナークラスの構成に関する最新の公表データとなっている。

ロイターによると、新パートナーの約85%は収益創出部門に所属している。また幹部は、同行の約500人のパートナー全体のうち100人以上が女性になると述べたが、この数字は今回の新クラスについては何も語っていない。

幹部は法的環境を指摘

ゴールドマンの幹部はロイターに対し、法環境の変化が今年の人口統計内訳を非公開とする決定に影響したと語り、その上で、従業員の多様性は同行の事業にとって依然として重要であると強調した。この動きは、トランプ政権が企業の多様性・公平性・包括性（DEI）施策の一部に異議を唱えている中で行われた。

この説明をすべての人が受け入れたわけではない。MRVアソシエイツのマネージング・プリンシパル、マイラ・ロドリゲス・バリャダレス氏は、ゴールドマンほどの影響力を持つ銀行が、機会均等に関する立場を明確に示すのではなく、数値を非公開にする理由を疑問視した。

その他の多様性開示は残存

ゴールドマンは他の報告書でも多様性に関する情報を公表し続けている。2023年ピープル戦略レポートでは、2022年のパートナークラスと米国従業員に関する情報を扱った。同行は2025年の提出書類で、従業員の多様性が商業的成功の鍵であると強調しており、2026年の委託投票説明書では取締役会の構成を記載している。しかし、これらの開示のいずれも、今年のパートナークラスの人口統計構成は示していない。これらの定期刊行物の今後の版と次回のパートナークラス発表こそが、ゴールドマンが公表を選択した場合に同等の人口統計データが次に現れる場であり、それが実現するかどうかが、開示後退がどこまで及ぶかを示すことになる。

EEOCが制限するものとしないもの

ゴールドマンの決定は疑問を投げかける。米国の雇用法は、企業が多様性データを公表することを禁じているのか。米国均等雇用機会委員会（EEOC）のガイダンスは、企業が集計済みの人口統計データを自主的に公表することを禁じていない。代わりに、人種、性別、その他の保護された属性が一部でも雇用決定に影響を与えた場合、職場差別を禁止する連邦法である1964年公民権法第7編に違反する可能性があると警告している。

また、2026年7月、EEOCは人種と性別に関する年次従業員報告の義務化終了を提案し、これらの報告が雇用主に年間約2億7500万ドルのコストをかけていると見積もった。この提案は規制当局に提出する情報に関するものであり、企業が自主的に多様性統計を公衆と共有することを妨げるものではない。

投資家と顧客がこの空白で失うもの

報告の後退はゴールドマンにとどまらない。ザ・カンファレンス・ボードの調査では、S&P 100企業の53%が2025年の提出書類でDEIに関するメッセージや組織を変更していた。それでも、進捗を追跡するには一貫したデータが必要である。デロイトの世界調査によると、2021年時点で女性は金融サービス業界の取締役会席の21%、Cスイート職の19%、CEO職のわずか5%を占めていた。こうしたベンチマークは、企業が同等の数値を公表し続けてこそ、女性のリーダーシップへの進出を測る助けとなる。

ロイターによると、11月5日時点でゴールドマンの株価は2026年に入り約2%下落しているのに対し、S&P 500は8%上昇していた。非開示がこの差を引き起こしたという証拠はない。懸念されるのは透明性である。最新のパートナークラスの内訳がない中で、従業員、投資家、顧客は、多様性へのゴールドマンの公約がリーダーシップの人事任命に反映されているかを評価するための情報をより多く失っている。