2030年までに、西ヨーロッパの労働力の半分が50歳以上になる。イージージェットの事例が示すように、採用における年齢バイアスを乗り越える時が来ていると、デンツー・ノーザン・ヨーロッパCEOのアネット・マールは述べる。

50歳以上の人々は最も急速に成長する人口層であるにもかかわらず、職場ではますます見過ごされている。だからこそ、イージージェットの新たな50歳以上採用キャンペーンは、近年で最も有望な採用関連のニュースのひとつだ。しかし、これは本来ニュースになるべきものではない。企業の採用に対する考え方として当然であるべきものだ。背景は切実である。パンデミック後の数年間で、英国やヨーロッパ各国では多くの高齢労働者が労働市場から早期に離脱し、雇用主が深刻な技能不足に直面する中で労働供給が逼迫した。

2022年に高齢労働者の採用施策を開始して以来、イージージェットの50歳以上の客室乗務員数は2倍以上に増加し、60歳以上は4倍になった。同社の調査では、50歳以降に転職した成人の大多数が幸福感の向上を報告していることも分かった。この動きは、旅行業界のパンデミック後の回復に伴い航空業界が人員再構築に苦労し、各社が従来の人口層を超えて採用対象を拡大していた時期にもたらされたものでもある。

この世代は、既存のスキルだけでなく、同僚や顧客が高く評価する人生経験を職場にもたらす。イージージェットの前CEOは、世代間チームの多くの利点として、最年少の従業員が高く評価する深い洞察と経験、そして多様なスキルと視点の追加を挙げて認めていた。

高齢化人口の経済的現実

企業は、経験豊富で有能な高齢の人材プールを見過ごしながら、同時に技能格差、定着、成長の問題に苦しんでいることが増えている。これはしばしば人材パイプラインの課題として語られるが、問題の一部は採用、育成、昇進の設計のあり方にある。2030年までに、西ヨーロッパの労働力の半分が50歳以上になる。Centre for Ageing Betterによれば、50歳以上の労働者の雇用格差を解消すれば、GDPを年間少なくとも90億ポンド増加させ、所得税と国民保険の拠出を年間16億ポ増加させることができるという。出生率の低下とヨーロッパ各国での国家年金支給開始年齢の見直しにより、働く期間の延長は公平性の問題であると同時に経済問題になりつつあり、労働力不足の中で雇用拡大を推進する英国政府の方向性によっても強化されている。

マーケティング業界での30年のキャリアを通じて、固定観念が繰り返し強化され、それが常識になっていく様子を目の当たりにしてきたが、それは職場における年齢の扱いに最も顕著に表れている。問題の多くは時代遅れの採用システムにある。キャリアブランクのある履歴書を除外する採用プラットフォーム、年齢による区分分析を行わない分析ツール、「経験豊富」を「高コスト」と同一視する人員削減モデル。挙げればきりがない。年齢差別は2006年以降英国の雇用において違法であり、その保護は後に2010年平等法に統合されたが、法執行だけでは採用の仕組み自体に組み込まれたより微妙なバイアスを解消することはできない。

高齢労働者を雇うことの明確なビジネス上の根拠は、彼らがもたらす数十年にわたる実務経験と意思決定能力にあり、これは特にリーダーシップ層で有益である。その経験は、顧客へのより深い理解、より高い定着率、信頼性の向上、より強いリーダーシップの資質をもたらす。しかし、英国成人の半数は、50代半ばに達すると雇用主にとって魅力的でないと感じている。

職場の世代間共生に向けて

企業が即座に取り組める影響力のある変革が2つある。柔軟な働き方を標準にすること、そしてリスキリングとキャリアの流動性の向上を通じて、機会が人生のあらゆる段階に及ぶようにすることだ。キャリアの進歩は50歳で止まるわけではない。今なお学び続け、成長し続けられる役割を望む人は多い。その先には、バイアスを強化する時代遅れのシステムを更新することが次の重要なステップとなる。雇用主はゼロから始める必要はない。Centre for Ageing Betterが支援する「Age-friendly Employer Pledge（年齢に配慮した雇用主宣言）」などの枠組みは、多世代の労働力に公的にコミットしたい組織のためにすでに存在している。

結局のところ、これは特定の世代を優遇することではない。異なる世代が協力することで企業のパフォーマンスが向上すると認識することである。今後10年間で成功する組織は、狭い人材プールから人材を集める組織ではなく、異なる年齢と視点を結集し、人々が互いから学び合える環境をつくる組織だろう。

アネット・マールはデンツー・ノーザン・ヨーロッパのCEOである。