本日の『CEO Daily』では、ニューヨークから執筆するフィル・ワバ（Phil Wahba）が、CEOが成功した引退をどのように計画できるかを検証する。ニュースレターのその他のトピックとして、バンク・オブ・アメリカが債券を懸念していること、インフレ期待の上昇を受けて市場がまちまちだったこと、そしてFortuneのニュースと話題を取り上げる。

今月はじめに、ワバは、ベライゾン、ボーイング、クラッカー・バレルなどをはじめとする企業が、多くの場合危機の際に、引退したCEOを採用するケースが増えていると書いた。これは米国企業界ではおなじみの手法である。例えば、ハワード・シュルツは2022年に引退状態から復帰し、スターバックスの暫定CEOを務めた。しかし、二度と働く必要がないほどの富を築いたはずのこうした経営者たちは、なぜ50代や60代で過酷な新たな任務を引き受けるのだろうか。新しい調査がその答えを示唆している。彼らは単に引退への備えができていなかったのである。

ボストン・コンサルティング・グループ（BCG）が8月上旬に発表した新しいデータによると、引退を決めた後の最初の1年間に、猛進型のCEOから引退者への移行に満足していると感じた元CEOは40%だけだった。多くのCEOは、他の何百万人もの米国人と同様に、突然軽くなったスケジュール、アイデンティティの中心であった役割の喪失、そして仕事が提供する構造の喪失に伴う感情的な動揺を過小評価しているようだ。この適応は個人的な問題にとどまらない。退任するCEOが移行をどれだけ円滑に進められるかは企業の継承計画のあり方を左右し、危機の際には、経営陣が内部の人材を育てるのではなく、実績のあるベテランに頼る結果になりかねない。

「新しいCEOの職に就くという決断は、自分にしかできない独自のスキルを持ち込むことによる価値創造が本当に動機なのか、それとも……実のところ、恐怖や虚栄心によるものなのか」。BCGの北米CEOアドバイザリー部門の責任者であるクリスティン・バートンはこう問いかける。

この困難は、まだ比較的若い50代や60代で、現役の第一線にとどまりたいと考えるCEOにとって特に深刻になりうる。ウルタ・ビューティーの元CEOであるメアリー・ディロンは3年前、ウルタでの非常に成功した在任期間を経て引退から復帰し、60代前半でフット・ロッカーを率いた際のことを、「一つの大きなことに集中できる環境をどれほど恋しく思うか、そして小売企業を率いることをどれほど恋しく思うか、当時は気づいていなかった」とFortuneに語った。

企業にできる支援もある。それは、CEOが退任する準備を整える手助けをすることだ。エグゼクティブコーチをつけることは今やかなり標準的だが、バートンによれば、CEOコーチングの世界では、経営者が活動的な引退に備え、自らのレガシーを築くことを専門に支援する領域が成長しつつあるという。

売上高10億ドル以上の企業の元CEOを対象としたこの調査では、取締役会での活動、アドバイザーを務めること、教育などの3〜4つの意味ある活動が、引退者が過密なスケジュールに追われることなく、必要とされ役に立っていると感じられる最適なバランスであることが分かった。

ここでもやはり、自己認識が鍵となる。「ポートフォリオ型のキャリアは非常にわくわくするものになりうるが、意図的に構築しなければならず、自分がその段階にいるかどうかを本気で自己省察する必要がある」とバートンは言う。

BCGの報告書によると、1年後には90%のCEOが自分の引退の経過に満足していた。しかしバートンは、そうでなければ引退したCEOを呼び戻さざるを得なくなる企業に対し、確実な解決策を示す。それは、リーダーが退任するずっと前の今の段階から、堅牢な社内パイプラインの構築に集中することだ。

『CEO Daily』へのお問い合わせは、ダイアン・ブレイディ（Diane Brady）まで：diane.brady@fortune.com。

この記事は元々Fortune.comに掲載されたものである。