Le imprese e le aziende filippine faticano a assicurarsi i talenti necessari per i loro piani di espansione, secondo un rapporto della società di servizi professionali Marsh Philippines, mentre i candidati diventano sempre più selettivi riguardo a chi scelgono come datore di lavoro.

In una dichiarazione rilasciata lunedì, il Workforce and Rewards Practice Leader di Marsh Philippines, Sean Darilay, ha dichiarato che l'offerta di talenti pronti per il futuro rimane limitata, lasciando i datori di lavoro sotto pressione da entrambi i lati dell'equazione delle assunzioni.

"Anche in un mercato del lavoro che appare resiliente sulla carta, i datori di lavoro filippini trovano sempre più difficile assicurarsi i talenti necessari per crescere. La pressione arriva da entrambi i lati", ha detto Darilay.

Lo studio di Marsh 2026 sulla selezione del personale nelle Filippine ha rilevato che attrarre i migliori talenti resta la sfida più significativa per i datori di lavoro, citata dal 78% delle organizzazioni partecipanti. Le aspettative in evoluzione dei candidati seguono al 74%, mentre il 69% delle organizzazioni ha indicato nei limitati bacini di talenti per competenze critiche un ostacolo importante.

La stretta sui talenti persiste anche se i dati nazionali più ampi sull'occupazione indicano una stabilità macroeconomica, con l'Autorità di statistica filippina che riporta un tasso di occupazione nazionale del 95,1% a giugno. Poiché il tasso di occupazione misura la quota della forza lavoro che ha un impiego, tale cifra corrisponde a un tasso di disoccupazione di circa il 4,9%, evidenziando quanto sia sottile il margine tra un mercato del lavoro stabile e la competizione datore per datore descritta nel rapporto.

L'entusiasmo per l'IA supera la preparazione

Quattro organizzazioni su cinque, ovvero l'80%, hanno indicato nell'intelligenza artificiale (IA) e nell'automazione l'opportunità più probabile di impatto positivo sulla selezione del personale nei prossimi tre anni. La preparazione effettiva delle imprese, tuttavia, resta notevolmente indietro rispetto a questo entusiasmo aziendale: solo il 23% delle organizzazioni si è descritto come pienamente preparato e attivamente impegnato nell'uso delle tecnologie IA nel reclutamento, mentre il 43% dei rispondenti non ha ruoli o framework di governance dell'IA definiti.

L'adozione attuale resta concentrata in compiti a basso rischio e orientati all'efficienza, tra cui la creazione di descrizioni di posizione (48%), la ricerca e il coinvolgimento dei candidati (46%) e la generazione di contenuti di marketing per il reclutamento (45%).

"L'IA è chiaramente vista come la nuova frontiera del reclutamento, ma l'interesse corre molto più veloce della preparazione", ha detto Darilay. "Le organizzazioni che ne trarranno maggior beneficio sono quelle che abbinano l'adozione dell'IA a una governance chiara, così che la tecnologia supporti le decisioni di assunzione anziché sostituire il giudizio che le sta alla base", ha aggiunto.

Il passaggio alla selezione basata sulle competenze

Le aziende abbandonano sempre più le credenziali tradizionali come titoli di posizione, anzianità e percorso formativo a favore di metodi di valutazione incentrati sulle competenze. Lo studio ha mostrato che il 52% delle organizzazioni ha identificato la selezione skills-first e le definizioni dinamiche dei ruoli come priorità strategica.

Il cambiamento è già visibile nella pratica, con il 76% delle aziende che aggiorna le descrizioni di posizione per riflettere competenze dinamiche e il 54% che sviluppa guide per colloqui basate su competenze e abilità. A supporto di questo approccio, il 72% delle organizzazioni utilizza attualmente strumenti di valutazione, con i test su competenze funzionali e tecniche i più diffusi all'81%.

Restano però ostacoli. Il 61% delle imprese ha citato la mancanza di integrazione tra gli strumenti di valutazione e i sistemi HR (risorse umane) come barriera principale, mentre il 48% ha segnalato expertise interna insufficiente per analizzare i dati delle valutazioni.

"Molte organizzazioni già utilizzano valutazioni, ma spesso come fase di screening anziché come strumento strategico. Usate bene, le valutazioni basate sulle competenze fanno più che coprire un ruolo", ha dichiarato la società. "Danno ai datori di lavoro una visione più oggettiva ed evidence-based delle capacità di un candidato, contribuendo anche a ridurre i pregiudizi nel processo di selezione e collegando le intuizioni sui talenti con l'intero ciclo di sviluppo del talento."

Più dello stipendio: cosa attrae i candidati

Assicurarsi talenti di alto livello nel 2026 richiede più di una retribuzione competitiva. Benefit e vantaggi (61%) e un forte brand e reputazione del datore di lavoro (61%) hanno eguagliato salario e retribuzione (60%) come principali motori di attrazione dei candidati, seguiti a breve distanza dalle opportunità di formazione e aggiornamento delle competenze (58%) e dalle prospettive di avanzamento di carriera (52%). Quel quasi pareggio in cima alla classifica — fattori non monetari che eguagliano e superano di poco la retribuzione — dà forma concreta alla selettività dei candidati al centro del rapporto.

Anche l'esperienza del candidato durante il processo di selezione è diventata un elemento di differenziazione competitiva, con il 70% delle organizzazioni che la considera estremamente importante. Persistono però attriti operativi: il 39% dei datori di lavoro ha segnalato processi di assunzione lunghi e il 33% un feedback insufficiente dopo il colloquio.

"Le fondamenta della selezione del personale restano le stesse, ma è la capacità di adattarsi rapidamente ciò che ora separa le organizzazioni che vincono i talenti da quelle che restano indietro", ha detto l'Amministratore Delegato di Marsh Philippines, Paulo T. Garcia. "I datori di lavoro che combinano una forte proposta occupazionale con un processo di assunzione rapido e trasparente, valutazioni basate sulle competenze e un approccio chiaro all'IA saranno in posizione migliore per attrarre e trattenere i talenti necessari nel 2026 e oltre." Le carenze catalogate dall'indagine nei suoi risultati — nella governance dell'IA, nell'integrazione dei sistemi HR e nell'analisi delle valutazioni — segnano dove si colloca quel lavoro di preparazione per la maggior parte delle organizzazioni verso il 2026.

Sullo studio

Lo studio di Marsh 2026 sulla selezione del personale nelle Filippine si è basato sulle risposte di 91 aziende rappresentanti 93 enti, raccolte tra maggio e giugno 2026 nei principali settori, tra cui servizi condivisi, manifattura, alta tecnologia e servizi finanziari.

Fonte: BusinessWorld, servizio di Juliana Chloe A. Gonzales — articolo originale