La fiducia in sé non è carisma, e non è semplicemente una questione di personalità. È una competenza aziendale, e Katty Kay sostiene che le imprese dovrebbero considerarla qualcosa che i dipendenti possono apprendere e praticare.

“La fiducia è ciò che trasforma i pensieri in azione.”

Kay scrive che, dopo anni di ricerca su questo tema, questa resta la definizione più intelligente e utile che abbia sentito. La descrizione è stata formulata dal Dr. Richard Petty, professore di psicologia alla Ohio State University, che ha definito la fiducia come la qualità che aiuta le persone ad affrontare la paura, ad accettare nuove sfide e a passare da un’idea alla sua realizzazione.

Questa distinzione conta perché i pensieri da soli non portano molto lontano senza l’azione. Sul luogo di lavoro, la differenza può emergere in chi si offre volontario per un incarico difficile, chi chiede una promozione, chi prende la parola in riunione e chi trasforma un’idea in un progetto concluso.

Kay sottolinea inoltre che la fiducia ha una natura circolare: la si costruisce facendo. Quando una persona esce dalla propria zona di comfort, si assume un rischio, commette un errore, supera un ostacolo e continua ad andare avanti, la fiducia cresce. In questo senso, la fiducia non è un’impressione, un atteggiamento o un tratto fisso della personalità. È una competenza concreta che può essere acquisita, esercitata e appresa.

Secondo Kay, molti luoghi di lavoro commettono l’errore di premiare le persone che appaiono già sicure di sé, invece di aiutare più dipendenti a sviluppare innanzitutto la fiducia. Se la fiducia si costruisce attraverso l’azione, allora i manager hanno un ruolo nel creare opportunità perché i dipendenti possano provare, imparare, riprendersi e continuare a progredire.

Il divario di fiducia è un fallimento aziendale, non solo una questione femminile

Kay scrive che le donne stanno attraversando una fase in cui non avanzano nel lavoro e, in molti casi, perdono terreno. Indica i cambiamenti nel luogo di lavoro causati dal COVID e la reazione politica contro i programmi DEI come fattori che hanno portato a un minor numero di promozioni femminili verso ruoli senior.

The Economist, citando uno studio di S&P Global, ha riferito questo mese che i cambiamenti nel lavoro causati dal COVID e lo smantellamento delle politiche DEI hanno contribuito al fenomeno delle donne che “leaning out”. Secondo quel rapporto, la quota femminile nelle posizioni dirigenziali delle società quotate americane è diminuita nel 2023 per la prima volta dopo quasi 20 anni di crescita ininterrotta. Le donne hanno inoltre ottenuto meno nuovi posti nei consigli di amministrazione delle società dell’S&P 500, mentre è calata la quota di partner e managing director donne presso Goldman Sachs.

Kay sostiene che queste tendenze danneggiano sia le donne sia le aziende.

Colmare il divario sul lavoro tra uomini e donne, scrive, non è una questione “PC”, ma una questione di risultati economici. Più di una dozzina di studi globali, comprese ricerche del Fondo Monetario Internazionale, dell’Unione Europea, di Goldman Sachs e della Pepperdine University, mostrano ora che le aziende con più donne in posizioni di leadership ottengono risultati migliori rispetto ai concorrenti. Le imprese ne beneficiano quando creano ambienti in cui le donne di talento sono incoraggiate a restare, crescere e guidare.

Quando le donne vengono frenate, si sentono dire che devono padroneggiare completamente un ruolo prima ancora di poter essere prese in considerazione, o vengono penalizzate per aver mostrato ambizione, scrive Kay, non sorprende che possano sentirsi meno integrate rispetto ai colleghi uomini. Il luogo di lavoro moderno è stato in gran parte progettato da uomini e per uomini, e ha funzionato così per decenni. Di conseguenza, afferma, il divario di fiducia tra uomini e donne, ampiamente documentato, non è personale ma strutturale.

Questa impostazione sposta l’attenzione dal dire alle singole donne di essere più sicure di sé al chiedersi come i luoghi di lavoro definiscano la prontezza, premino l’ambizione e reagiscano agli errori. Per Kay, la fiducia cresce quando alle persone è consentito agire prima di sentirsi perfette, non quando viene richiesto loro di dimostrare di appartenere già a quel contesto.

Trattenere e promuovere il talento femminile, sostiene Kay, non è solo la cosa giusta da fare, ma anche la scelta più intelligente.

I leader forti agiscono nonostante la paura

Kay scrive che provare qualcosa di nuovo comporta quasi sempre una certa dose di paura. Una persona potrebbe commettere un errore, fallire o non raggiungere la perfezione. La domanda centrale è se si permetta a quella paura di fermare l’azione.

Le persone più notevoli che Kay ha intervistato, afferma, continuano a provare dubbio, fallimento e incertezza. Ciò che le distingue non è l’assenza di paura, ma la capacità di andare comunque avanti. Riconoscono le proprie paure, ma non permettono che siano quelle paure a decidere per loro.

La celebre istruttrice di Peloton Ally Love ha raccontato a Kay in un’intervista per un podcast di contrastare i momenti di paura facendo il primo passo. Love ha detto che è così che si assicura che dubbi e insicurezze non le impediscano di agire.

Kay scrive che queste persone possono comprendere che il dubbio è normale, la paura è normale e l’incertezza fa parte dell’essere umani. Si concedono un po’ di indulgenza, e poi agiscono.

Questo, conclude Kay, è l’aspetto della vera fiducia.

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