Goldman Sachs ha nominato 109 nuovi partner, la classe più numerosa dal 2010, ma giovedì la banca d'investimento ha rotto con la tradizione non pubblicando la consueta ripartizione del gruppo per genere ed etnia. L'omissione arriva mentre le aziende statunitensi mostrano crescenti reticenze nel divulgare i dati sulla diversità.

Una classe più grande, una divulgazione più piccola

L'annuncio della classe di partner 2026 di Goldman, che entrerà in vigore il 1° gennaio 2027, elenca 109 partner di nomina recente. Nel 2024 ne erano stati nominati 95, un aumento del 14,7% tra le due classi annunciate a due anni di distanza.

L'annuncio del 2024, tuttavia, includeva anche dettagli demografici assenti quest'anno. Di quella classe, 26 partner (27%) erano donne e 17 (18%) asiatici, mentre sei (6%) provenivano dalle comunità ispaniche/latine e quattro (4%) erano neri. L'ultimo annuncio non offre cifre di questo tipo — un segnale di riduzione della divulgazione e non necessariamente di riduzione della diversità. Con la ripartizione di quest'anno non resa pubblica, quelle cifre del 2024 rappresentano ora l'istantanea pubblicata più recente della composizione di una classe di partner di Goldman.

Secondo Reuters, circa l'85% dei nuovi arrivati lavora in attività a genera-ricavi. Un dirigente ha inoltre dichiarato che più di 100 donne serviranno tra i circa 500 partner complessivi della banca, anche se tale cifra non dice nulla sulla classe in arrivo.

Un dirigente indica il contesto giuridico

Un dirigente di Goldman ha dichiarato a Reuters che l'evoluzione del contesto giuridico ha influito sulla decisione di non divulgare la ripartizione demografica di quest'anno, mantenendo che la diversità della forza lavoro rimane importante per il business della banca. La mossa arriva mentre l'amministrazione Trump contesta alcune iniziative aziendali su diversità, equità e inclusione (DEI).

La spiegazione non ha convinto tutti. Mayra Rodriguez Valladares, managing principal di MRV Associates, si è chiesta perché una banca dall'influenza di Goldman avrebbe dovuto trattenere le cifre invece di dichiarare chiaramente la propria posizione sull'uguaglianza delle opportunità.

Le altre divulgazioni sulla diversità restano

Goldman continua a pubblicare informazioni sulla diversità altrove. La sua People Strategy Report 2023 copriva la classe di partner e la forza lavoro statunitense per il 2022. La banca ha inoltre sottolineato nel suo bilancio 2025 che la diversità della forza lavoro è fondamentale per il suo successo commerciale, e la sua proxy statement 2026 descrive la composizione del consiglio. Nessuna di queste divulgazioni, tuttavia, mostra la composizione demografica della classe di partner di quest'anno. Le future edizioni di queste pubblicazioni ricorrenti, insieme al prossimo annuncio della classe di partner, sono i momenti in cui cifre demografiche comparabili potrebbero emergere, qualora Goldman decidesse di pubblicarle — e se lo farà indicherà quanto si estenderà il ripiegamento nella rendicontazione.

Ciò che l'EEOC vieta e ciò che non vieta

La decisione di Goldman solleva una domanda: il diritto del lavoro statunitense vieta alle aziende di pubblicare cifre sulla diversità? Le linee guida della Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) non vietano alle aziende di pubblicare volontariamente cifre demografiche aggregate. Mettono invece in guardia: le decisioni occupazionali influenzate anche solo in parte da razza, sesso o un'altra caratteristica protetta possono violare il Title VII del Civil Rights Act del 1964, la legge federale che vieta la discriminazione sul luogo di lavoro.

Separatamente, a luglio 2026, l'EEOC ha proposto di eliminare le relazioni annuali obbligatorie sulla forza lavoro per razza e sesso, stimando che costino ai datori di lavoro quasi 275 milioni di dollari all'anno. Tale proposta riguarda le informazioni trasmesse ai regolatori e non impedirebbe alle aziende di condividere volontariamente statistiche sulla diversità con il pubblico.

Cosa perdono investitori e clienti nel vuoto informativo

Il ripiegamento nella rendicontazione sulla diversità va oltre Goldman. The Conference Board ha rilevato che il 53% delle società dell'S&P 100 ha modificato la propria messaggistica o organizzazione DEI nei documenti del 2025. Tuttavia, il monitoraggio dei progressi richiede dati costanti: lo studio globale di Deloitte ha rilevato che nel 2021 le donne detenevano il 21% dei seggi nei consigli di banca nei servizi finanziari, il 19% delle posizioni di vertice (C-suite) e solo il 5% dei ruoli di CEO. Tali parametri di riferimento aiutano a misurare l'avanzamento delle donne verso la leadership solo quando le aziende continuano a pubblicare cifre comparabili.

Le azioni Goldman erano in calo di circa il 2% nel 2026 al 5 novembre, mentre l'S&P 500 aveva guadagnato l'8%, secondo Reuters. Non ci sono prove che la mancata divulgazione abbia causato la differenza; la preoccupazione è la trasparenza. Senza l'ultima ripartizione della classe di partner, dipendenti, investitori e clienti hanno meno informazioni per valutare se l'impegno dichiarato di Goldman per la diversità si riflette nelle sue nomine di leadership.