Entro il 2030, metà della forza lavoro dell'Europa occidentale avrà più di 50 anni. Come dimostra EasyJet, è tempo di superare i pregiudizi legati all'età nelle assunzioni, scrive Annette Male, amministratrice delegata di Dentsu Northern Europe.

Nonostante siano il gruppo demografico in più rapida crescita, le persone over-50 sono sempre più trascurate sul luogo di lavoro. Per questo la nuova campagna di reclutamento over-50 di EasyJet si distingue come una delle storie di assunzione più promettenti degli ultimi tempi – anche se non dovrebbe nemmeno essere una notizia. Dovrebbe semplicemente essere il modo in cui le imprese affrontano le assunzioni. Il contesto è urgente: negli anni successivi alla pandemia, un gran numero di lavoratori più anziani nel Regno Unito e in Europa ha lasciato in anticipo il mondo del lavoro, restringendo l'offerta di manodopera proprio mentre i datori di lavoro affrontavano carenze persistenti di competenze.

Da quando ha avviato la sua iniziativa di reclutamento di lavoratori più anziani nel 2022, il numero di membri dell'equipaggio di cabina EasyJet oltre i 50 anni è più che raddoppiato, mentre quelli oltre i 60 anni è quadruplicato. La ricerca della compagnia aerea ha inoltre rilevato che la maggior parte degli adulti che ha cambiato carriera dopo i 50 anni ha riferito una maggiore felicità. La mossa è arrivata anche mentre il settore aviazione faticava a ricostruire il proprio organico dopo la ripresa post-pandemica dei viaggi, spingendo le compagnie aeree ad ampliare i bacini di reclutamento oltre i gruppi demografici tradizionali.

Questa generazione porta sul luogo di lavoro non solo competenze esistenti, ma anche esperienza di vita apprezzata da colleghi e clienti. L'ex amministratore delegato di EasyJet ha riconosciuto i numerosi vantaggi dei team intergenerazionali, tra cui la profonda conoscenza e l'esperienza apprezzate dai dipendenti più giovani, oltre a una gamma diversificata di competenze e prospettive.

La realtà economica di una popolazione che invecchia

Le imprese trascurano sempre più un bacino di talenti anziani, esperti e capaci, mentre allo stesso tempo lottano con divari di competenze, fidelizzazione e crescita. Il problema viene spesso inquadrato come una sfida della pipeline di talenti, ma parte della difficoltà sta nel modo in cui sono stati progettati assunzione, sviluppo e progressione di carriera. Entro il 2030, metà della forza lavoro dell'Europa occidentale avrà più di 50 anni. Secondo il Centre for Ageing Better, colmare il divario occupazionale dei lavoratori over-50 potrebbe aumentare il PIL di almeno 9 miliardi di sterline l'anno e incrementare i contributi di imposta sul reddito e National Insurance di 1,6 miliardi di sterline l'anno. Le poste in gioco sono accentuate dalle realtà demografiche: con il calo dei tassi di natalità e la revisione dell'età pensionabile in tutta Europa, prolungare la vita lavorativa sta diventando una questione economica oltre che di equità – una direzione rafforzata dalla spinta del governo britannico ad accrescere l'occupazione in mezzo alla carenza di manodopera.

Nel corso di una carriera trentennale nel settore del marketing, ho visto in prima persona come gli stereotipi vengano rafforzati ripetutamente fino a diventare la norma – e ciò è evidente soprattutto nel modo in cui l'età viene trattata al lavoro. Gran parte del problema risiede in sistemi di reclutamento obsoleti: piattaforme che filtrano i curriculum con interruzioni di carriera, strumenti di analisi che non segmentano per età e modelli di ristrutturazione che associano "esperto" a "costoso". L'elenco continua. La discriminazione per età è fuorilegge nel lavoro nel Regno Unito dal 2006, con tutele poi consolidate nell'Equality Act 2010, ma l'applicazione della legge non elimina i pregiudizi più sottili incorporati nel funzionamento stesso del reclutamento.

La chiara convenienza economica nell'impiegare lavoratori più anziani si fonda sui decenni di esperienza pratica e sulle capacità decisionali che portano con sé, particolarmente vantaggiose nei ruoli di leadership. Tale esperienza comporta una migliore comprensione dei clienti, tassi di fidelizzazione più alti, maggiore lealtà e qualità di leadership più solide. Eppure, metà degli adulti britannici si sente indesiderata dai datori di lavoro una volta raggiunta la metà dei 50 anni.

Rendere i luoghi di lavoro intergenerazionali

Le imprese possono impegnarsi subito in due cambiamenti di grande impatto: rendere standard il lavoro flessibile e – attraverso la riqualificazione e una maggiore mobilità di carriera – garantire opportunità in ogni fase della vita. La progressione di carriera non si ferma a 50 anni; molte persone desiderano ancora ruoli in cui poter continuare a imparare e crescere. Al di là di questo, aggiornare i sistemi obsoleti che rafforzano i pregiudizi è il prossimo passo cruciale. I datori di lavoro non partiranno da zero: esistono già framework come l'Age-friendly Employer Pledge, sostenuto dal Centre for Ageing Better, per le organizzazioni che vogliono impegnarsi pubblicamente a favore di forza lavoro multigenerazionale.

In definitiva, non si tratta di favorire una generazione rispetto a un'altra. Si tratta di riconoscere che le imprese rendono meglio quando generazioni diverse lavorano insieme. Le organizzazioni che avranno successo nel prossimo decennio non saranno quelle che attingono a un bacino ristretto di talenti, ma quelle che riuniscono età e prospettive diverse e creano ambienti in cui le persone imparano le une dalle altre.

Annette Male è amministratrice delegata di Dentsu Northern Europe.