Une démission, et un dilemme

Lorsqu'un employé sous-performant démissionne avec le préavis standard de 30 jours, une question pratique se pose : faut-il exiger que le salarié effectue son préavis, ou l'employeur doit-il accepter un départ immédiat ? La décision dépasse la simple question du calendrier : elle implique la rémunération, la documentation et l'équipe que le salarié laisse derrière lui.

Un lecteur signant « Cloud Harbor » a posé exactement cette question dans une lettre adressée au chroniqueur de BusinessWorld, Rey Elbo : « Un mauvais élément a démissionné avec un préavis de 30 jours. Est-il judicieux de renoncer au préavis et de laisser la personne partir immédiatement ? » La norme de 30 jours découle du droit du travail philippin, qui demande aux salariés démissionnaires d'observer un préavis écrit d'au moins un mois.

Dans sa réponse, Elbo soutient que dans de nombreux cas, renoncer au préavis ou le raccourcir et exiger un départ immédiat constitue une démarche positive — particulièrement lorsque l'employé qui part est un mauvais élément. « Vous avez de la chance. Vous n'avez pas à accomplir la tâche désagréable de sanctionner la personne », écrit-il.

Cette option comporte des conditions : l'employeur doit verser le solde de tout compte du salarié et réaliser une passation correcte des missions. Une approche encore meilleure, selon la chronique, consiste à placer le salarié partant en congé payé pendant toute la durée du préavis, même s'il ne dispose pas d'un solde de congés suffisant.

Le « gardening leave » et l'argument en faveur d'un départ immédiat

Ce dispositif est appelé « gardening leave » — le salarié s'absente du lieu de travail et s'abstient de travailler tout en restant sur la masse salariale pendant les 30 jours. Le compromis est délibéré : l'employeur continue de payer, mais écarte du lieu de travail les risques qu'une présence désengagée peut faire peser. Laisser un employé désengagé rester pendant cette période, prévient Elbo, peut créer plus de problèmes que cela n'en résout. Il cite quatre raisons :

1. Le préavis existe pour protéger l'employeur. La loi impose ce préavis pour garantir une transition correcte : désigner un remplaçant, le former et permettre la restitution des documents, du matériel et des autres précédemment confiés au salarié démissionnaire. Cette obligation ayant pour but de protéger l'employeur, elle peut être levée lorsque les circonstances le justifient.

2. La présence prolongée de la personne a une valeur limitée. Un mauvais élément à ce stade tardif a peu de chances de livrer un travail remarquable. La faible motivation peut compliquer même le transfert de connaissances et la passation des tâches en cours ; la production peut encore décliner, les erreurs peuvent augmenter et les tâches résiduelles peuvent nécessiter des reprises.

3. Un mauvais élément peut démobiliser les autres. Le salarié partant peut démoraliser l'équipe ou le département en diffusant de la négativité, en distrayant ses collègues et, dans de nombreux cas, en faisant peser des risques de sécurité ou de données. Le moral et la productivité ne peuvent qu'améliorer une fois le salarié problématique parti, note le chroniqueur.

4. Du temps de direction inutilement consommé. Encadrer quelqu'un qui a déjà décroché consomme une énergie qui serait mieux employée à recruter un remplaçant, à redistribuer les missions et à soutenir les employés restants. Si les efforts ne sont pas réorientés, ajoute Elbo, la direction devrait plutôt s'interroger sur les raisons pour lesquelles elle n'a pas corrigé plus tôt la mauvaise performance de l'employé.

Comment organiser un départ propre

Au vu de ces considérations, la recommandation est de laisser partir immédiatement l'employé démissionnaire — et de documenter la décision par écrit. La lettre d'acceptation doit indiquer que l'employeur renonce à sa protection au titre du préavis et fixer des attentes claires, notamment la date et l'heure de versement du solde de tout compte — la rémunération finale due à la fin du contrat — et des avantages monétisés, ainsi que la signature d'une quittance, le document qui formalise le règlement des demandes financières lors de la séparation.

Un transfert de connaissances structuré doit être exigé, idéalement achevé en une journée. Cela inclut des notes clés documentées ; une liste et l'état des tâches en cours ; et la restitution de la carte d'identification, des uniformes (même usés), du badge d'accès, de l'ordinateur, du téléphone mobile et des autres équipements. Les missions critiques doivent ensuite être rapidement réassignées à un autre salarié.

À chaque étape, Elbo conseille de garder une attitude objective et professionnelle, ce qui réduit le risque de litige prud'homal.

Renoncer à l'entretien de départ

La chronique met également en garde contre la conduite d'un entretien de départ avec un salarié démissionnaire sous-performant, soulignant que cela offre peu ou pas de valeur tout en consommant des ressources opérationnelles limitées — et qu'il est déjà trop tard pour comprendre la sous-performance d'un salarié, pour quatre raisons :

• Faible objectivité et attitude défensive. Les mauvais éléments sur le départ offrent rarement un retour de qualité. Les réponses tendent à s'orienter vers des plaintes persistantes ou un rejet de responsabilité, ce qui rend leur apport peu fiable pour l'amélioration de l'organisation.

• Risque d'une confrontation embarrassante. Quelles que soient les bonnes intentions de la direction, un entretien de départ peut rav d'anciens différends ou mener à un réexamen émotionnel des évaluations de performance passées.

• Ressources gaspillées. Le temps de direction est mieux consacré à l'amélioration des stratégies de fidélisation des meilleurs éléments actuels et à l'intégration de recrues à fort potentiel ou de remplaçants internes.

• La documentation devrait déjà être complète. Un retour significatif suppose que la mauvaise performance a été correctement documentée et discutée avec l'employé concerné, par exemple via les résultats d'un plan d'amélioration de la performance ou d'évaluations similaires.

En résumé

Lorsqu'un salarié problématique démissionne, le conseil d'Elbo est de renoncer au préavis de 30 jours et de libérer rapidement la personne, en privilégiant un départ propre et légal qui préserve le moral et le respect au sein de l'équipe. Il n'y a aucune raison impérieuse, écrit-il, d'obliger un salarié démissionnaire à achever ses tâches en cours — une approche qui produit rarement de bons résultats et démobilise souvent des collègues qui font du bon travail.

La priorité est plutôt une procédure de départ propre et maîtrisée, guidée par les législations sociales et du travail applicables, garantissant la courtoisie professionnelle et le respect mutuel entre l'ancien employé et la direction. Cet épisode souligne également le travail de plus long terme auquel la chronique renvoie : documenter la performance par des évaluations et des plans d'amélioration tant que le salarié est encore sur la masse salariale, car c'est ce dossier qui rend possible un départ rapide et sans litige dès qu'une lettre de démission arrive.

Rey Elbo propose des consultations gratuites. Les lecteurs peuvent écrire à elbonomics@gmail.com, lui envoyer un message direct sur Facebook, LinkedIn ou X, ou le contacter via L'anonymat est garanti, sur demande.