Les entreprises philippines peinent à sécuriser les talents nécessaires pour mener à bien leurs projets d'expansion, selon un rapport du cabinet de services professionnels Marsh Philippines, les candidats devenant de plus en plus sélectifs quant à l'employeur qu'ils choisissent.

Dans une déclaration publiée lundi, Sean Darilay, responsable des pratiques Workforce and Rewards chez Marsh Philippines, a déclaré que l'offre de talents prêts pour l'avenir reste limitée, laissant les employeurs sous pression des deux côtés de l'équation du recrutement.

« Même sur un marché du travail qui semble résilient sur le papier, les employeurs philippins ont de plus en plus de mal à sécuriser les talents dont ils ont besoin pour croître. La pression vient des deux côtés », a déclaré M. Darilay.

L'étude 2026 de Marsh sur l'acquisition de talents aux Philippines a révélé que l'attraction des meilleurs talents demeure le défi de recrutement le plus important pour les employeurs, cité par 78 % des organisations participantes. L'évolution des attentes des candidats suit à 74 %, tandis que 69 % des organisations ont pointé du doigt les viviers de talents limités pour les compétences critiques comme obstacle majeur.

La pénurie de talents persiste alors même que les chiffres nationaux de l'emploi indiquent une stabilité macroéconomique, l'Autorité philippine des statistiques signalant un taux d'emploi national de 95,1 % en juin. Comme le taux d'emploi mesure la part de la population active occupant un emploi, ce chiffre correspond à un taux de chômage d'environ 4,9 % — ce qui souligne la marge étroite entre un marché du travail stable et la concurrence employeur par employeur décrite dans le rapport.

L'enthousiasme pour l'IA dépasse la préparation

Quatre organisations sur cinq, soit 80 %, ont cité l'intelligence artificielle (IA) et l'automatisation comme l'opportunité la plus susceptible d'avoir un impact positif sur l'acquisition de talents au cours des trois prochaines années. La préparation réelle des entreprises, however, est bien en deçà de cet enthousiasme : seules 23 % des organisations se sont décrites comme pleinement préparées et utilisant activement les technologies d'IA dans le recrutement, tandis que 43 % des répondants n'ont aucun rôle ou cadre de gouvernance de l'IA défini.

L'adoption actuelle reste concentrée sur des tâches à faible risque, axées sur l'efficacité, notamment la rédaction de descriptions de poste (48 %), la recherche et l'engagement de candidats (46 %) et la génération de contenu marketing de recrutement (45 %).

« L'IA est clairement considérée comme la prochaine frontière du recrutement, mais l'intérêt va bien plus loin que la préparation », a déclaré M. Darilay. « Les organisations qui en tireront le plus profit sont celles qui associent l'adoption de l'IA à une gouvernance claire, afin que la technologie soutienne les décisions d'embauche plutôt que de remplacer le jugement qui les sous-tend », a-t-il ajouté.

Évolution vers un recrutement basé sur les compétences

Les entreprises abandonnent de plus en plus les diplômes traditionnels tels que les intitulés de poste, l'ancienneté et le parcours éducatif au profit de méthodes d'évaluation centrées sur les compétences. L'étude montre que 52 % des organisations ont identifié le recrutement axé sur les compétences et les définitions dynamiques des rôles comme une priorité stratégique.

Ce changement est déjà visible en pratique, avec 76 % des entreprises qui actualisent leurs descriptions de poste pour refléter des compétences dynamiques et 54 % qui élaborent des guides d'entretien basés sur les compétences et les aptitudes. Pour soutenir cette approche, 72 % des organisations déploient actuellement des outils d'évaluation, les tests de compétences fonctionnelles et techniques étant les plus répandus à 81 %.

Des obstacles subsistent toutefois. 61 % des entreprises ont cité le manque d'intégration entre les outils d'évaluation et les systèmes centraux de ressources humaines (RH) comme un obstacle majeur, tandis que 48 % ont noté une expertise interne insuffisante pour analyser les données d'évaluation.

« Beaucoup d'organisations utilisent déjà des évaluations, mais souvent comme une étape de présélection plutôt que comme un outil stratégique. Bien utilisées, les évaluations basées sur les compétences font bien plus que pourvoir un poste », a déclaré le cabinet. « Elles donnent aux employeurs une vision plus objective et factuelle des capacités d'un candidat, ce qui contribue également à réduire les biais dans le processus de recrutement, tout en reliant les informations sur les talents à l'ensemble du cycle de développement des talents. »

Au-delà du salaire : ce qui attire les candidats

Sécuriser des talents de haut calibre en 2026 exige plus qu'une rémunération compétitive. Les avantages et benefits (61 %) et une forte marque et réputation d'employeur (61 %) sont à égalité avec le salaire et la rémunération (60 %) comme principaux leviers d'attraction des candidats, suivis de près par les opportunités d'apprentissage et de perfectionnement (58 %) et les perspectives d'avancement de carrière (52 %). Ce quasi-égalité au sommet du classement — les facteurs non monétaires égalaient et dépassant de peu la rémunération — donne forme concrète à la sélectivité des candidats au cœur du rapport.

L'expérience candidat pendant le processus de recrutement est également devenue un élément différenciateur concurrentiel, 70 % des organisations la jugeant extrêmement importante. Des frictions opérationnelles persistent toutefois, 39 % des employeurs signalant des processus d'embauche trop longs et 33 % citant un retour insuffisant après l'entretien.

« Les fondements de l'acquisition de talents restent les mêmes, mais la capacité à s'adapter rapidement est ce qui distingue désormais les organisations qui gagnent les talents de celles qui prennent du retard », a déclaré Paulo T. Garcia, directeur général de Marsh Philippines. « Les employeurs qui combinent une proposition d'emploi solide avec un processus de recrutement rapide et transparent, une évaluation basée sur les compétences et une approche claire de l'IA seront les mieux placés pour attirer et retenir les talents dont ils ont besoin en 2026 et au-delà. » Les lacunes recensées par l'enquête dans ses conclusions — en matière de gouvernance de l'IA, d'intégration des systèmes RH et d'analyse des évaluations — indiquent où se situe ce travail de préparation pour la plupart des organisations à l'approche de 2026.

À propos de l'étude

L'étude 2026 de Marsh sur l'acquisition de talents aux Philippines repose sur les réponses de 91 entreprises représentant 93 entités, recueillies entre mai et juin 2026 dans les principaux secteurs, notamment les services partagés, la manufacture, les hautes technologies et les services financiers.

Source : BusinessWorld, reportage de Juliana Chloe A. Gonzales — article original