Les augmentations fondées sur le mérite reviennent en 2027, mais la hausse restera modeste

Les employeurs n’abandonnent pas les augmentations salariales fondées sur la performance, selon de nouvelles données d’enquête. Après les critiques suscitées par la pratique consistant à distribuer des hausses uniformes et généralisées — appelées familièrement augmentations « peanut butter » — davantage d’organisations prévoient de s’éloigner de cette approche en 2027.

La pratique des hausses réparties de manière égale a gagné en importance pendant les marchés du travail tendus de 2021 à 2023, lorsque les employeurs ont agi rapidement pour retenir les salariés dans un contexte de forte concurrence à l’embauche et ont utilisé des augmentations uniformes comme réponse rapide et simple sur le plan administratif. À mesure que ces conditions se sont atténuées, les entreprises réévaluent si des hausses non différenciées servent encore leurs stratégies de gestion des talents.

Les dernières données de la société de recherche sur la rémunération Payscale indiquent que les employeurs s’orientent vers des structures de rémunération plus différenciées, fondées sur le mérite. Seuls 32 % des organisations prévoient une approche d’augmentation salariale « peanut butter » en 2027, contre 36 % en 2026.

« C’est une baisse significative », a déclaré Ruth Thomas, stratégiste en équité salariale chez Payscale, à Yahoo Finance.

La hausse moyenne des salaires devrait aussi légèrement progresser. Les employeurs prévoient une augmentation moyenne de 3,5 % en 2027, contre 3,4 % en 2026. Ce niveau est globalement aligné sur l’inflation, mais reste bien inférieur à la hausse moyenne de 4,8 % observée en 2023, une période où l’inflation était nettement plus élevée et érodait les gains réels de salaire.

« Nous commençons à voir un certain optimisme — 30 % des organisations américaines s’attendent à des augmentations salariales plus élevées en 2027 qu’en 2026 », a déclaré Thomas.

L’intérêt de récompenser la performance

Sans grande surprise, de nombreux employeurs ont constaté que les augmentations uniformes ne sont pas très efficaces pour retenir les talents.

Selon les données de Payscale, une organisation sur quatre a indiqué que l’injustice salariale perçue figurait parmi les principales raisons de départ de leurs collaborateurs.

Il est difficile de se sentir valorisé et motivé lorsque son travail est récompensé de la même manière que celui d’autres salariés qui n’obtiennent peut-être pas les mêmes résultats, du moins à ses yeux.

Pour de nombreux salariés, une rémunération fondée sur la performance constitue une forte incitation à dépasser régulièrement les attentes, et son absence peut être démotivante.

Lire aussi : Que faire lorsque vos augmentations salariales ne suivent pas l’inflation

Certaines industries continueront bien sûr à appliquer des hausses générales, en particulier les organisations qui gèrent de larges effectifs ou celles dotées de grilles salariales par échelons, comme les administrations publiques et l’enseignement supérieur, ainsi que celles employant des travailleurs horaires, a indiqué Thomas.

« Mais nous voyons davantage d’organisations penser moins à répartir les augmentations de manière égale et davantage à “quelles sont les compétences dont j’ai besoin dans mon entreprise pour provoquer le changement et mener cette transformation ? Ce sont les personnes vers lesquelles je dois orienter la rémunération” », a-t-elle déclaré.

L’enquête de Payscale concorde avec les attentes d’autres observateurs de la rémunération.

Les budgets moyens d’augmentation salariale des entreprises américaines en 2027 devraient rester stables à 3,4 %, légèrement en dessous de l’augmentation effective de 3,5 % en 2026, selon le rapport de planification des budgets salariaux de WTW, un cabinet mondial de conseil en milieu de travail.

« Les budgets d’augmentation salariale semblent s’être stabilisés, mais les salariés ne devraient pas interpréter cela comme un retrait des employeurs sur la rémunération », a déclaré Brittany Innes, directrice principale chez WTW, à Yahoo Finance. « Au contraire, les organisations deviennent plus délibérées dans la manière dont les montants salariaux sont alloués. Nous constatons un fort intérêt des responsables RH pour les données sur les compétences émergentes et très demandées, ce qui reflète l’importance croissante d’aligner les investissements en rémunération sur les besoins critiques en talents. »

Les employeurs accordent aussi une attention accrue à la récompense de la performance et à la fidélisation des compétences clés, a-t-elle ajouté.

« Les augmentations salariales sont de plus en plus orientées vers les fonctions, les compétences et les contributions que les organisations jugent les plus importantes pour leur succès futur », a déclaré Innes.

Parmi les autres évolutions figurent l’embauche à des niveaux salariaux plus élevés, un recours accru aux primes ou aux récompenses ponctuelles pour retenir les employés clés, ainsi qu’une hausse des fourchettes de salaire de départ.

Tendances du marché du travail dans son ensemble

Un autre facteur susceptible de faire monter les salaires : la baisse de la population active.

« Si la population active continue de se contracter, l’offre va diminuer. C’est finalement ce qui pousse les salaires à la hausse », a déclaré Thomas.

Autre élément qui alimente l’optimisme de Thomas : alors que, cette année, le récit dominant était que la hausse des prix était plus fréquente que la hausse des salaires, la tendance pourrait être en train de changer.

Les prix à la consommation aux États-Unis ont augmenté de 3,5 % sur la période de 12 mois se terminant en juin 2026, selon le Bureau of Labor Statistics.

Pourtant, toutes les catégories de revenus enregistrent une croissance salariale plus forte qu’en 2025, selon une nouvelle analyse du Bank of America Institute. Parmi les ménages à revenus élevés, la croissance des salaires après impôts a progressé de 4,2 % en juillet par rapport à un an plus tôt. Les ménages à revenus plus faibles ont enregistré la hausse la plus forte, à 5,2 %.

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Les personnes qui changent d’emploi prennent l’avantage

Une solide croissance des salaires est généralement observée chez les salariés qui changent d’emploi, et cela reste vrai.

« Nous constatons une vigueur des salaires pour les personnes qui changent d’emploi, en hausse de 7 % par rapport à la même période l’an dernier », a déclaré Nela Richardson, économiste en chef chez ADP. « C’est la plus forte croissance salariale des job changers que nous ayons observée depuis août 2025. Les personnes qui changent d’emploi sont les plus sensibles aux conditions du marché du travail en temps réel. »

Pendant ce temps, les salariés qui restent en poste tiennent bon. Les gains de rémunération pour ceux qui conservent leur emploi se situent entre 4 % et 4,5 % depuis le début de l’année. « C’est une stabilité remarquable de la rémunération des job stayers », a déclaré Richardson.

Elle a également évoqué une « hausse de la rémunération des nouvelles recrues ». « La rémunération reflète un marché du travail qui ne se détend pas, mais qui se resserre peut-être un peu », a-t-elle ajouté.

Que faire pour sécuriser votre future augmentation ?

Demandez quels sont les critères. « Chaque salarié devrait pousser son employeur au moment des évaluations au mérite et lui demander directement : comment répartissons-nous la rémunération cette année ? », a déclaré Thomas. « Assurez-vous de bien comprendre cela. Cela vous aide à aligner votre perception de l’équité. »

Présentez un argumentaire clair pour l’entreprise. Les discussions salariales ont le plus de chances d’aboutir lorsque vous pouvez relier clairement vos attentes d’augmentation à des résultats précis.

Racontez votre parcours. Décrivez les difficultés rencontrées, les actions menées et le résultat obtenu au bénéfice de l’entreprise.

Développez proactivement vos compétences. « Si vous travaillez, par exemple, dans une entreprise très axée sur la transformation liée à l’IA, et que votre employeur encourage chaque salarié à utiliser Claude ou un outil similaire, vous devriez dès maintenant renforcer vos compétences et apprendre ces savoir-faire », a déclaré Thomas.

Kerry Hannon est chroniqueuse principale chez Yahoo Finance. Elle est stratège en matière de carrière et de retraite et l’autrice de 14 livres, dont « Retirement Bites: A Gen X Guide to Securing Your Financial Future », « In Control at 50+: How to Succeed in the New World of Work » et « Never Too Old to Get Rich ». Suivez-la sur Bluesky.

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