Una renuncia y un dilema

Cuando un empleado de bajo desempeño renuncia con el preaviso estándar de 30 días, surge una pregunta práctica: ¿debe exigirse al trabajador que cumpla el periodo de preaviso, o debería el empleador aceptar una salida inmediata? La decisión va más allá del calendario: implica pagos, documentación y el equipo que el trabajador deja atrás.

Un lector que firmó como Cloud Harbor planteó exactamente esa pregunta en una carta al columnista de BusinessWorld Rey Elbo: "Un empleado de bajo desempeño ha renunciado con un preaviso de 30 días. ¿Es buena idea prescindir del preaviso y permitir que la persona se vaya de inmediato?". El estándar de 30 días refleja la legislación laboral filipina, que pide a los empleados que renuncien cumplir con al menos un mes de aviso por escrito.

En su respuesta, Elbo sostiene que, en muchos casos, renunciar al periodo de preaviso o acortarlo y exigir una salida inmediata es una medida positiva, especialmente cuando el empleado que se va tiene un bajo desempeño. "Tienes suerte. No tienes que realizar el desagradable trabajo de disciplinar a la persona", escribe.

La opción conlleva condiciones: el empleador debe pagar la compensación final del empleado y completar un traspaso adecuado de sus funciones. Un enfoque aún mejor, según la columna, es colocar al trabajador que se va en una licencia remunerada durante el periodo de preaviso, incluso si la persona no cuenta con suficientes créditos de vacaciones.

La "gardening leave" y el argumento a favor de una salida inmediata

Este acuerdo se conoce como "gardening leave": permanecer alejado del lugar de trabajo y abstenerse de trabajar mientras sigue en la nómina durante los 30 días. El intercambio es deliberado: el empleador sigue pagando, pero libera al lugar de trabajo de los riesgos que puede acarrear una presencia desconectada. Permitir que un empleado desconectado permanezca durante esa ventana, advierte Elbo, puede crear más problemas de los que resuelve. Cita cuatro razones:

. El preaviso existe para proteger al empleador. La ley exige el periodo de preaviso para asegurar una transición adecuada: designar a un trabajador de reemplazo, capacitarlo y permitir el traspaso de documentos, equipos y otras herramientas previamente confiadas al trabajador que renuncia. Como la obligación existe para proteger al empleador, puede ser renunciada cuando las circunstancias lo justifiquen.

2. La presencia continuada de la persona tiene un valor limitado. Un empleado de bajo desempeño en esa etapa tan avanzada difícilmente entregará un trabajo destacado. La baja motivación puede complicar incluso la transferencia de conocimientos y la entrega de tareas pendientes; el rendimiento puede disminuir aún más, los errores pueden aumentar y las tareas restantes pueden requerir reelaboración.

3. Un empleado de bajo desempeño puede desmotivar a otros. El trabajador que se va puede desmoralizar al equipo o al departamento difundiendo negatividad, distrayendo a los colegas y, en muchos casos, planteando riesgos de seguridad o de datos. La moral y la productividad seguramente mejorarán una vez que el trabajador problemático se haya ido, señala el columnista.

4. El tiempo de la gerencia se consume innecesariamente. Supervisar a alguien que ya se ha desconectado consume energía que sería mejor invertir en contratar a un reemplazo, redistribuir las asignaciones de trabajo y apoyar a los empleados restantes. Si el esfuerzo no se redirige, añade Elbo, la gerencia debería reflexionar en cambio sobre por qué no corrigió a tiempo el bajo desempeño del empleado.

Cómo ejecutar una salida limpia

Teniendo en cuenta lo anterior, la recomendación es dejar ir de inmediato al empleado que renuncia y documentar la decisión por escrito. La carta de aceptación debe indicar que el empleador renuncia a su protección bajo la norma de preaviso y establecer expectativas claras, incluidas la fecha y hora en que se pagará la compensación final —la última remuneración adeudada al término de la relación laboral— y los beneficios convertidos en efectivo, así como la firma de un finiquito (quitclaim), el documento que registra formalmente la liquidación de reclamaciones monetarias al momento de la separación.

Debe exigirse una transferencia de conocimientos estructurada, preferiblemente completada en un día. Esto incluye notas clave documentadas; una lista y el estado de las tareas pendientes; y la devolución de la tarjeta de identificación, los uniformes (incluso si están gastados), el pase de acceso, la computadora, el teléfono móvil y otros equipos. Luego, el trabajo crítico debe reasignarse con prontitud a otro trabajador.

En cada paso, Elbo aconseja mantener todo objetivo y profesional, lo que reduce la posibilidad de una disputa laboral.

Omitir la entrevista de salida

La columna también advierte contra la realización de una entrevista de salida con un empleado de bajo desempeño que renuncia, señalando que ofrece poco o ningún valor mientras consume recursos operativos limitados, y que ya es demasiado tarde para comprender el bajo desempeño de un trabajador, por cuatro razones:

-Baja objetividad y actitud defensiva.** Los empleados de bajo desempeño que se van rara vez ofrecen comentarios de calidad. Las respuestas tienden a inclinarse hacia quejas persistentes o a eludir la responsabilidad, lo que hace que la información no sea confiable para la mejora organizacional.

• Riesgo de una confrontación incómoda. Por buenas que sean las intenciones de la gerencia, una entrevista de salida puede avivar viejos problemas o derivar en una reargumentación emocional de evaluaciones de desempeño pasadas.
• Recursos desperdiciados. El tiempo de la gerencia se aprovecha mejor mejorando las estrategias de retención de los actuales empleados de alto rendimiento e incorporando reclutas de alto potencial o reemplazos internos.
• La documentación ya debería estar completa. Un feedback significativo presupone que el bajo desempeño fue documentado y discutido adecuadamente con el empleado problemático, por ejemplo, mediante los resultados de un Plan de Mejora del Desempeño o evaluaciones similares.

En resumen

Cuando un trabajador problemático renuncia, el consejo de Elbo es renunciar a la norma del preaviso de 30 días y liberar a la persona rápidamente, priorizando una salida limpia y legal que preserve la moral y el respeto del equipo. No hay una razón poderosa, escribe, para obligar a un trabajador que renunció a terminar el trabajo pendiente, un enfoque que rara vez produce buenos resultados y que a menudo desmotiva a los colegas que sí hacen bien su trabajo.

La prioridad, en cambio, es un procedimiento de salida limpio y controlado, guiado por la legislación social y laboral aplicable, que garantice la cortesía profesional y el respeto mutuo tanto para el exempleado como para la gerencia. El episodio también subraya el trabajo de más largo plazo al que apunta la columna: documentar el desempeño mediante evaluaciones y planes de mejora mientras el empleado sigue en la nómina, ya que ese registro es lo que hace posible una salida rápida y sin disputas cuando llega la carta de renuncia.

Rey Elbo ofrece consultas gratuitas. Los lectores pueden escribir a elbonomics@gmail.com, enviarle un mensaje directo por Facebook, LinkedIn o X, o contactarlo a través de Se garantiza el anonimato, si se solicita.