Las empresas y corporaciones filipinas enfrentan dificultades para conseguir el talento necesario para impulsar sus planes de expansión, según un informe de la firma de servicios profesionales Marsh Philippines, mientras los candidatos se vuelven cada vez más selectivos sobre para quién trabajan.

En un comunicado emitido el lunes, Sean Darilay, líder de la práctica de Fuerza Laboral y Compensaciones de Marsh Philippines, señaló que la oferta de talento preparado para el futuro sigue siendo limitada, dejando a los empleadores bajo presión desde ambos lados de la ecuación de contratación.

"Incluso en un mercado laboral que parece resistente sobre el papel, los empleadores filipinos están encontrando más difícil conseguir el talento que necesitan para crecer. La presión viene de ambos lados", dijo Darilay.

El Estudio de Adquisición de Talento 2026 de Marsh en Filipinas reveló que atraer al mejor talento sigue siendo el desafío de contratación más significativo para los empleadores, citado por el 78% de las organizaciones participantes. Las expectativas cambiantes de los candidatos le siguen con un 74%, mientras que el 69% de las organizaciones señaló los limitados grupos de talento con habilidades críticas como un obstáculo importante.

La escasez de talento persiste incluso cuando las cifras nacionales de empleo indican estabilidad a nivel macro, con la Autoridad de Estadísticas de Filipinas reportando una tasa de empleo nacional del 95.1% a junio. Dado que la tasa de empleo mide la proporción de la fuerza laboral con empleo, esa cifra equivale a una tasa de desempleo de aproximadamente el 4.9%, lo que subraya lo estrecho que es el margen entre un mercado laboral estable y la competencia empleador por empleador que describe el informe.

El entusiasmo por la IA supera la preparación

Cuatro de cada cinco organizaciones, o el 80%, nombraron a la inteligencia artificial (IA) y la automatización como la oportunidad con mayor probabilidad de impactar positivamente la adquisición de talento en los próximos tres años. Sin embargo, la preparación empresarial real queda significativamente atrás respecto a ese entusiasmo corporativo: solo el 23% de las organizaciones se describieron como completamente preparadas y usando activamente tecnologías de IA en el reclutamiento, mientras que el 43% de los encuestados no tiene roles ni marcos de gobernanza de IA definidos.

La adopción actual sigue concentrada en tareas de menor riesgo y orientadas a la eficiencia, incluyendo la creación de descripciones de puestos (48%), la búsqueda y captación de candidatos (46%) y la generación de contenido de marketing para reclutamiento (45%).

"La IA es claramente vista como la próxima frontera en reclutamiento, pero el interés va muy por delante de la preparación", dijo Darilay. "Las organizaciones que más se beneficiarán son aquellas que combinan la adopción de IA con una gobernanza clara, de modo que la tecnología apoye las decisiones de contratación en lugar de reemplazar el criterio detrás de ellas", agregó.

Cambio hacia la contratación basada en habilidades

Las empresas abandonan cada vez más las credenciales tradicionales como los títulos de puesto, la antigüedad y el prestigio educativo en favor de métodos de evaluación que priorizan las habilidades. El estudio mostró que el 52% de las organizaciones identificaron la contratación centrada en habilidades y las definiciones dinámicas de roles como una prioridad estratégica.

El cambio ya es visible en la práctica, con el 76% de las empresas actualizando las descripciones de puestos para reflejar habilidades dinámicas y el 54% creando guías de entrevista basadas en habilidades y competencias. Para respaldar este enfoque, el 72% de las organizaciones actualmente utilizan herramientas de evaluación, siendo las pruebas de habilidades funcionales y técnicas las más prevalentes con un 81%.

Sin embargo, persisten barreras. El 61% de las empresas citó la falta de integración entre las herramientas de evaluación y los sistemas centrales de recursos humanos (RRHH) como un obstáculo importante, mientras que el 48% señaló experiencia interna insuficiente para analizar los datos de las evaluaciones.

"Muchas organizaciones ya usan evaluaciones, pero a menudo como un paso de filtrado en lugar de una herramienta estratégica. Bien utilizadas, las evaluaciones basadas en habilidades hacen más que llenar un puesto", indicó la firma. "Otorgan a los empleadores una visión más objetiva y basada en evidencia de la capacidad de un candidato, lo que también ayuda a reducir sesgos en el proceso de contratación, además de vincular las percepciones de talento con todo el ciclo de desarrollo del talento".

Más que el salario: lo que atrae a los candidatos

Atraer talento de alto calibre en 2026 requiere más que una compensación competitiva. Los beneficios y prestaciones (61%) y una fuerte marca y reputación empleadora (61%) empataron con el salario y la compensación (60%) como los principales atractivos para los candidatos, seguidos de cerca por las oportunidades de aprendizaje y desarrollo de habilidades (58%) y las perspectivas de avance profesional (52%). Ese casi empate en la cima del ranking —factores no monetarios igualando y superando por poco al salario— da forma concreta a la selectividad de los candidatos que está en el corazón del informe.

La experiencia del candidato durante el proceso de reclutamiento también se ha convertido en un diferenciador competitivo, con el 70% de las organizaciones calificándola como extremadamente importante. Sin embargo, la fricción operativa persiste: el 39% de los empleadores reportó procesos de contratación largos y el 33% citó retroalimentación inadecuada después de la entrevista.

"Los fundamentos de la adquisición de talento siguen siendo los mismos, pero la capacidad de adaptarse rápidamente es lo que ahora separa a las organizaciones que ganan talento de las que se quedan atrás", dijo Paulo T. Garcia, director general de Marsh Philippines. "Los empleadores que combinen una propuesta de empleo sólida con un proceso de contratación rápido y transparente, evaluaciones basadas en habilidades y un enfoque claro hacia la IA estarán en la mejor posición para atraer y retener el talento que necesitan en 2026 y más allá". Las deficiencias que la encuesta documenta en sus hallazgos —en gobernanza de IA, integración de sistemas de RRHH y análisis de evaluaciones— marcan dónde se encuentra ese trabajo de preparación para la mayoría de las organizaciones rumbo a 2026.

Sobre el estudio

El Estudio de Adquisición de Talento 2026 de Marsh en Filipinas se basó en respuestas de 91 empresas que representan 93 entidades, recopiladas entre mayo y junio de 2026 en las principales industrias, incluyendo servicios compartidos, manufactura, alta tecnología y servicios financieros.

Fuente: BusinessWorld, reportaje de Juliana Chloe A. Gonzales — artículo original