Philippinische Unternehmen haben zunehmend Schwierigkeiten, die für ihre Expansionspläne benötigten Talente zu gewinnen, wie aus einem Bericht der Professional-Services-Firma Marsh Philippines hervorgeht – denn Bewerber werden zunehmend wählerischer, für wen sie arbeiten.

In einer am Montag veröffentlichten Erklärung sagte Sean Darilay, Leader der Workforce and Rewards Practice bei Marsh Philippines, das Angebot an zukunftsfähigen Talenten bleibe begrenzt, wodurch Arbeitgeber von beiden Seiten der Personalgleichung unter Druck geraten.

"Selbst auf einem Arbeitsmarkt, der auf dem Papier robust erscheint, stellt es philippinische Arbeitgeber vor wachsende Schwierigkeiten, die Talente zu gewinnen, die sie für ihr Wachstum benötigen. Der Druck kommt von beiden Seiten", sagte Herr Darilay.

Marshs Talent Acquisition Study 2026 auf den Philippinen ergab, dass die Gewinnung von Spitzentalenten für Arbeitgeber die größte Herausforderung beim Recruiting bleibt, angeführt von 78 % der teilnehmenden Organisationen. Mit 74 % folgten veränderte Erwartungen der Bewerber, während 69 % der Organisationen auf begrenzte Talenpools für kritische Kompetenzen als wesentliches Hindernis verwiesen.

Der Talentmangel besteht fort, obwohl die allgemeinen Beschäftigungszahlen auf makroökonomische Stabilität hindeuten: Die Philippine Statistics Authority meldete eine nationale Beschäftigungsquote von 95,1 % (Stand: Juni). Da die Beschäftigungsquote den Anteil der Erwerbstätigen an der Erwerbsbevölkerung misst, entspricht diese Zahl einer Arbeitslosenquote von rund 4,9 % – was verdeutlicht, wie gering der Spielraum zwischen einem stabilen Arbeitsmarkt und dem von dem Bericht beschriebenen Wettbewerb zwischen einzelnen Arbeitgebern ist.

KI-Begeisterung überholt die tatsächliche Bereitschaft

Vier von fünf Organisationen, also 80 %, nannten künstliche Intelligenz (KI) und Automatisierung als die Chance, die die Talentsuche in den nächsten drei Jahren am wahrscheinlichsten positiv beeinflussen wird. Die tatsächliche Bereitschaft der Unternehmen hängt jedoch erheblich hinter dieser Begeisterung zurück: Nur 23 % der Organisationen beschrieben sich als vollständig vorbereitet und nutzten KI-Technologien aktiv im Recruiting, während 43 % der Befragten keine definierten KI-Governance-Rollen oder -Frameworks haben.

Die derzeitige Nutzung konzentriert sich auf risikoarme, effizienzorientierte Aufgaben, darunter das Erstellen von Stellenbeschreibungen (48 %), die Identifizierung und Ansprache von Kandidaten (46 %) und die Erstellung von Recruiting-Marketinginhalten (45 %).

"KI wird eindeutig als die nächste Grenze im Recruiting betrachtet, aber das Interesse läuft der tatsächlichen Bereitschaft weit voraus", sagte Herr Darilay. "Am meisten profitieren werden die Organisationen, die KI-Adoption mit klarer Governance verbinden, sodass Technologie Entscheidungen im Recruiting unterstützt, anstatt das dahinterstehende Urteilsvermögen zu ersetzen", fügte er hinzu.

Wandel hin zu kompetenzbasierter Einstellung

Unternehmen verabschieden sich zunehmend von traditionellen Qualifikationskriterien wie Jobtiteln, Betriebszugehörigkeit und akademischer Herkunft zugunsten kompetenzorientierter Bewertungsverfahren. Laut der Studie stuften 52 % der Organisationen kompetenzbasierte Einstellung und dynamische Rollendefinitionen als strategische Priorität ein.

Der Wandel zeigt sich bereits in der Praxis: 76 % der Unternehmen aktualisieren Stellenbeschreibungen, um dynamische Kompetenzen abzubilden, und 54 % erstellen kompetenz- und fähigkeitsbasierte Interviewleitfäden. Zur Unterstützung dieses Ansatzes setzen derzeit 72 % der Organisationen Assessment-Tools ein, wobei Funktions- und Fachkompetenztests mit 81 % am häufigsten verbreitet sind.

Es bleiben jedoch Hürden: 61 % der Firmen nannten die fehlende Integration zwischen Assessment-Tools und zentralen HR-Systemen als wesentliches Hindernis, während 48 % unzureichende interne Expertise zur Auswertung von Assessment-Daten bemängelten.

"Viele Organisationen nutzen Assessments bereits, häufig jedoch als Screening-Schritt statt als strategisches Instrument. Richtig eingesetzt leisten kompetenzbasierte Assessments mehr, als nur eine Stelle zu besetzen", so das Unternehmen. "Sie verschaffen Arbeitgebern eine objektivere, evidenzbasierte Sicht auf die Fähigkeiten eines Kandidaten, was dazu beiträgt, Vorurteile im Einstellungsprozess zu reduzieren, und Talent-Insights mit dem gesamten Talententwicklungszyklus verknüpft."

Mehr als nur Gehalt: Was Kandidaten anzieht

Um 2026 hochkarätige Talente zu gewinnen, braucht es mehr als wettbewerbsfähige Vergütung. Zusatzleistungen und Benefits (61 %) sowie eine starke Arbeitgebermarke und Reputation (61 %) lagen mit Gehalt und Vergütung (60 %) gleichauf als wichtigste Anziehungsfaktoren für Kandidaten, dicht gefolgt von Lern- und Weiterbildungsmöglichkeiten (58 %) und Karriereaussichten (52 %). Diese fast ausgeglichene Spitze der Rangliste – nicht-monetäre Faktoren auf Augenhöhe mit dem Gehalt oder knapp davor – verleiht der im Bericht im Mittelpunkt stehenden Wählerischerkeit der Kandidaten konkrete Gestalt.

Auch das Kandidatenerlebnis im Recruiting-Prozess hat sich zum Wettbewerbsvorteil entwickelt: 70 % der Organisationen bewerten es als äußerst wichtig. Operative Reibung besteht jedoch fort, da 39 % der Arbeitgeber langwierige Einstellungsprozesse meldeten und 33 % unzureichendes Feedback nach Vorstellungsgesprächen beklagten.

"Die Grundlagen der Talentsuche bleiben dieselben, aber die Fähigkeit, sich schnell anzupassen, trennt heute die Organisationen, die Talente gewinnen, von denen, die den Anschluss verlieren", sagte Paulo T. Garcia, Chief Executive Officer von Marsh Philippines. "Arbeitgeber, die ein starkes Beschäftigungsangebot mit einem schnellen, transparenten Einstellungsprozess, kompetenzbasierter Bewertung und einem klaren KI-Ansatz verbinden, werden am besten aufgestellt sein, um die Talente zu gewinnen und zu halten, die sie 2026 und darüber hinaus benötigen." Die Defizite, die die Umfrage in ihren Ergebnissen aufzeigt – bei KI-Governance, HR-Systemintegration und Assessment-Analytik – markieren, wo für die meisten Organisationen auf dem Weg ins Jahr 2026 der Nachholbedarf liegt.

Über die Studie

Die Marsh Talent Acquisition Study 2026 auf den Philippinen basierte auf Antworten von 91 Unternehmen, die 93 Entitäten repräsentieren, erhoben zwischen Mai und Juni 2026 in wichtigen Branchen einschließlich Shared Services, Fertigung, Hightech und Finanzdienstleistungen.

Quelle: BusinessWorld, Berichterstattung von Juliana Chloe A. Gonzales — Originalartikel