Der demografische Rückgang, Fachkräftemangel, Klimadruck und geopolitische Verschiebungen verändern die Arbeitsmärkte. Länder, die Talente anziehen und integrieren, werden dadurch einen Wettbewerbsvorteil erlangen.

Wohnraum, Anerkennung von Qualifikationen, Integrationsdienste und Arbeitskräfteplanung bestimmen, ob Länder Mobilität in Wirtschaftswachstum umwandeln können.

Während die Philippinen häufig vor allem als Quelle globaler Talente wahrgenommen werden, liegt die größere Chance darin, ein nationales Talentökosystem aufzubauen, das von internationaler Mobilität profitiert, anstatt lediglich Arbeitskräfte ins Ausland zu liefern.

Zunehmender Druck auf globale Arbeitsmärkte

Da demografischer Druck und durch Investitionen in künstliche Intelligenz (KI) getriebene Umbrüche die Arbeitsmärkte verändern, wird das Anziehen und Halten globaler Talente zu einem entscheidenden Wettbewerbsvorteil. Die Herausforderung ist bereits sichtbar: Große globale Technologie- und Fertigungsunternehmen sahen sich an US-Halbleiterwerken wegen Arbeitskräftemangels mit Verzögerungen konfrontiert, während der Technologieinfrastruktursektor bis September 2025 300.000 zusätzliche Arbeitskräfte benötigte und 58% der Rechenzentrumsbetreiber angaben, offene Stellen nur schwer besetzen zu können.

Führungskräfte stehen vor einer falschen Wahl zwischen Investitionen in globale Talentpipelines oder dem Abwarten, bis KI und Robotik die Arbeitskräftenachfrage verringern. Der Bedarf wächst sektorübergreifend: Die Weltgesundheitsorganisation prognostiziert bis 2030 einen weltweiten Mangel von 11 Millionen Gesundheitskräften, während Engpässe in Bereichen wie Landwirtschaft, Pflege und handwerklichen Berufen die Volkswirtschaften weiter belasten. Zugleich erhöhen demografische Verschiebungen, technologischer Wandel, Klimadruck und Geopolitik den Bedarf an globaler Mobilität.

Dies spiegelt das wider, was EY als die „NAVI world“ beschreibt, in der Veränderungen nicht linear, beschleunigt, volatil und miteinander verflochten sind. Der Bericht EY Megatrends 2026 untersucht die disruptiven Veränderungen, aus denen Megatrends entstehen – globale Entwicklungen über verschiedene Sektoren hinweg, die verändern, wie Organisationen Wert schaffen. Dieser Artikel ist Teil einer Serie zu diesen Megatrends und erläutert, wie reaktive Migrationspolitik wiederkehrende Krisen erzeugt, während eine robuste Migrationsinfrastruktur Widerstandsfähigkeit aufbaut.

Migration als Infrastruktur neu denken

Migrationsinfrastruktur, darunter Visabearbeitung, Anerkennung von Qualifikationen, Wohnraum und Integrationsdienste, entscheidet darüber, ob Länder demografischen Druck in wirtschaftliche Chancen umwandeln können. Ihr Aufbau erfordert abgestimmtes Handeln von Wirtschaft, Staat und Zivilgesellschaft. Unternehmen können Migration als Talentstrategie statt als Politikthema betrachten, während Regierungen über reaktive, politisch getriebene Ansätze hinaus zu einer langfristigen Arbeitskräfteplanung übergehen können. Die Zivilgesellschaft kann eine erfolgreiche Integration durch kontinuierliche Sprach-, Anerkennungs- und Gemeinschaftsprogramme unterstützen.

Klimawandel gehört zu den Faktoren, die Migration beeinflussen. Die durch Katastrophen bedingte Vertreibung erreichte 2024 mit 45.8 Millionen Menschen einen Rekordwert, während die Weltbank bis 2050 bis zu 216 Millionen interne Klimamigranten prognostiziert. Als eines der weltweit am stärksten vom Klimawandel bedrohten Länder könnte die Philippinen verstärkte Binnenmigration aus klimabetroffenen Regionen in urbane Zentren erleben, mit Folgen für Infrastruktur, Wohnraum, Arbeitsplätze und öffentliche Dienstleistungen. Das Management dieser Verschiebungen erfordert abgestimmte Planung zwischen nationalen und lokalen Regierungen, Unternehmen und Gemeinschaften, damit wachsende Stadtbevölkerungen Zugang zu Chancen erhalten und zugleich Lebensqualität und wirtschaftliche Widerstandsfähigkeit gewahrt bleiben.

Auch Technologie verändert Migration, schafft unmittelbaren Bedarf an Talenten und erhöht zugleich die langfristige Unsicherheit über die Zukunft der Arbeit. Länder, die klare Wege sowohl für qualifizierte Migration als auch für Remote-Talente bieten, sind am besten positioniert, um im Wettbewerb zu bestehen.

Schließlich machen demografische Trends Migration zunehmend unvermeidbar. Alternde Volkswirtschaften sehen sich schrumpfenden Erwerbsbevölkerungen gegenüber; das Verhältnis der über 64-Jährigen zur Erwerbsbevölkerung in der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) soll bis 2060 52% erreichen. Gleichzeitig haben Länder mit jüngeren Bevölkerungen, darunter die Philippinen, die Möglichkeit, Talentstrategien zu entwickeln, die sowohl das inländische Wachstum als auch internationale Mobilität unterstützen.

Vom Talentexporteur zum Talentökosystem

Während die Philippinen häufig vor allem als Quelle globaler Talente gesehen werden, liegt die größere Chance darin, ein nationales Talentökosystem aufzubauen, das von internationaler Mobilität profitiert, anstatt lediglich Arbeitskräfte ins Ausland zu liefern.

Overseas Filipino Workers tragen jährlich Milliarden an Rücküberweisungen bei, zugleich entstehen durch sie wertvolle Netzwerke, Erfahrungen und Fachkenntnisse, die philippinische Industrien stärken können. Angesichts des zunehmenden weltweiten Wettbewerbs um Fachkräfte können sich philippinische Unternehmen und politische Entscheidungsträger darauf konzentrieren, Wege zu schaffen, die Wissenstransfer, Engagement der Diaspora, Investitionen und eine spätere Rückkehrmigration fördern. Die Länder, die am meisten von Migration profitieren, sind möglicherweise nicht diejenigen, die Talente exportieren oder importieren, sondern jene, die beides erfolgreich miteinander verbinden.

Infrastrukturkapazität als begrenzender Faktor

Infrastruktur kann ebenso sehr ein Hindernis für Migration sein wie Politik oder Arbeitskräftenachfrage. Mit zunehmender klima- und wirtschaftsbedingter Migration müssen Städte Wohnraum, Schulen, Verkehr und öffentliche Dienstleistungen ausbauen. Ohne beschleunigte Investitionen bleibt die Aufnahmekapazität unabhängig vom Arbeitskräftebedarf eine wesentliche Begrenzung für Migration.

Viele Länder tun sich schwer, das Talent von Migranten vollständig zu nutzen, weil ausländische Qualifikationen oft nicht anerkannt werden. Infolgedessen sind ein Drittel der hoch qualifizierten Einwanderer in OECD-Ländern für ihre Jobs überqualifiziert – ein Missverhältnis, das häufig als „brain waste“ bezeichnet wird – obwohl die WHO bis 2030 einen weltweiten Mangel von 11 Millionen Gesundheitskräften prognostiziert.

Zugleich ändern sich Migrationspolitiken oft mit politischen Zyklen, was Unsicherheit für Arbeitgeber schafft und eine langfristige Arbeitskräfteplanung erschwert. Forschung deutet darauf hin, dass politischer Widerstand zu restriktiveren Migrationspolitiken führen kann, wenn die Ansiedlung der Integration vorausläuft. Länder wie Kanada, Finnland und Portugal haben jedoch gezeigt, dass umfassende Integrationspolitiken funktionieren können, während Estland und Deutschland digitale Werkzeuge eingesetzt haben, um Migranten den Zugang zu neuen Systemen zu erleichtern. Wie schnell sich solche Maßnahmen – gegenseitige Anerkennung von Qualifikationen, bilaterale Fachkräftepartnerschaften, digitale Antragsysteme – verbreiten, liefert einen praktischen Hinweis darauf, ob die Migrationsinfrastruktur reift.

Migration als strategischen Vorteil nutzen

Trotz der Herausforderungen können Länder, die in Talente und Migrationsinfrastruktur investieren, erhebliche wirtschaftliche Vorteile erschließen. Für die Philippinen bedeutet dies nicht nur, Filipinos in die Lage zu versetzen, global zu konkurrieren, sondern auch Bedingungen zu schaffen, die Investitionen, Innovation und Wissenstransfer im Inland fördern.

Migranten tragen zur fiskalischen Nachhaltigkeit bei, indem sie die Erwerbsbevölkerung stärken und zu Renten- und Gesundheitssystemen beitragen. Über den Arbeitsmarkt hinaus haben Einwanderer und ihre Kinder Innovationen vorangetrieben und 46% der Fortune-500-Unternehmen sowie 44% der US-Einhorn-Startups gegründet. Umgekehrt riskieren Länder, die Talente nicht anziehen und integrieren, einen Rückgang der Erwerbsbevölkerung, langsameres Wachstum und geringere Wettbewerbsfähigkeit.

Automatisierung wird die Arbeit verändern, aber sie wird den Bedarf an Menschen nicht beseitigen. Viele Tätigkeiten, insbesondere im Gesundheitswesen, in handwerklichen Berufen, in der Hotellerie und in der Pflege, werden weiterhin menschliche Fähigkeiten erfordern, die Technologie nicht vollständig ersetzen kann. Gleichzeitig schrumpfen die Erwerbsbevölkerungen in vielen fortgeschrittenen Volkswirtschaften infolge des demografischen Rückgangs. Die OECD weist darauf hin, dass KI die Produktivität steigern kann, jedoch kein Ersatz für menschliche Arbeitskräfte ist. Daher bleibt Migrationsinfrastruktur unverzichtbar, um Arbeitskräftemangel zu bewältigen und Volkswirtschaften die nötige Flexibilität zu geben, sich an veränderte Arbeitskräftebedarfe anzupassen.

Grundlagen schaffen, um den Talentbedarf von morgen zu decken

Unternehmensleiter können Migration nicht länger ausschließlich als staatliche Aufgabe betrachten. Wohnraum, Kompetenzaufbau, Bildung und soziale Zugehörigkeit sind langfristige Investitionen. Wenn Arbeitskräftemangel zunimmt und demografischer Druck steigt, werden Länder und Unternehmen, die Talentpipelines stärken, die Integration in den Arbeitsmarkt unterstützen und die passenden migrationspolitischen Rahmenbedingungen schaffen, einen Wettbewerbsvorteil erlangen.

Der Erfolg wird nicht nur von staatlichem und unternehmerischem Handeln abhängen, sondern auch von der Fähigkeit der Zivilgesellschaft, Integrationsunterstützung auszubauen, öffentliches Vertrauen zu stärken und Lösungen grenzüberschreitend zu teilen. Die Länder, die heute diese Grundlagen schaffen, werden besser positioniert sein, den Talentbedarf von morgen zu decken und in den kommenden Jahrzehnten einen Wettbewerbsvorteil zu erzielen, während diejenigen, die zögern, mit wachsenden Engpässen und Einschränkungen konfrontiert sein könnten.

Dieser Artikel dient nur allgemeinen Informationszwecken und ersetzt keine professionelle Beratung, wenn die Umstände dies erfordern. Die oben geäußerten Ansichten und Meinungen sind die des Autors und spiegeln nicht notwendigerweise die Ansichten von SGV & Co. wider.

Noel P. Rabaja ist stellvertretender geschäftsführender Partner, Leiter Strategie und Transaktionen sowie Leiter Märkte von SGV & Co.