Nachdem sie ihren Vorgesetzten wegen Belästigung gemeldet hatte und im Unklaren über das Ergebnis gelassen wurde, setzt sich die koreanische Aktivistin Baek Song-yi nun für das Recht der Betroffenen ein zu erfahren, welche Disziplinarmaßnahmen gegen ihre Peiniger verhängt wurden.

Die 40-jährige Baek hat am eigenen Leib erlebt, was Kritiker als beunruhigendes Paradigma im Umgang Koreas mit Arbeitsplatzbelästigung beschreiben: Von Opfern wird häufig erwartet, zu schweigen, während Arbeitgeber keine eindeutige rechtliche Pflicht haben, ihnen mitzuteilen, wie ihre Fälle ausgingen.

Eine Aufforderung zur Vertraulichkeit und ein vorenthaltenes Ergebnis

Bei ihrem früheren Arbeitgeber, einem US-Unternehmen mit Auslandsniederlassungen, wurde Baek nach eigenen Angaben von ihrem Vorgesetzten, einem älteren Mann, verbal belästigt. Als sie ihn meldete, bat das Unternehmen sie, eine Vertraulichkeitsvereinbarung anzunehmen, in der vor einer Kündigung gewarnt wurde, falls sie Informationen offenlegt, die während des Verfahrens besprochen wurden.

„Ich war einfach fassungslos“, sagte Baek gegenüber AFP und fügte hinzu, sie habe geglaubt, ihr Arbeitgeber ermutige Opfer, sich zu melden.

Baek lehnte die Vereinbarung ab, und die Untersuchung wurde dennoch durchgeführt und bestätigte schließlich ihre Beschwerde. Das Unternehmen weigerte sich gleichwohl mitzuteilen, welche Disziplinarmaßnahmen ergriffen worden waren, und verwies laut Baek auf die Notwendigkeit, sich in Korea „mit einem Datenschutzgesetz in Einklang zu bringen“. Ein Ermittler teilte ihr lediglich mit, dass der Belästiger „überwacht“ werde.

Baek, die das Unternehmen inzwischen verlassen hat, erfuhr nie, ob ihrer Forderung stattgegeben worden war, ihn aus dem koreanischen Büro des Unternehmens auszuschließen.

„Ich hatte einfach das Gefühl, dass für die Opfer kein Abschluss, kein Gefühl von Gerechtigkeit und keine Möglichkeit zu erfahren bleibt“, sagte sie.

Sie setzt sich nun für eine Gesetzgebung nach dem Vorbild des kalifornischen Silenced No More Act ein, der 2021 verabschiedet wurde, um zu verhindern, dass Arbeitgeber Vergleichsvereinbarungen nutzen, um Beschäftigte, die Belästigung oder Diskriminierung erlebt haben, zum Schweigen zu bringen — sowie für ein klares gesetzliches Recht der Opfer, über Disziplinarmaßnahmen informiert zu werden.

„Sinnlos“

Korea führte vor sieben Jahren ein Anti-Mobbing-Gesetz für Arbeitsplätze ein, das erste Gesetz des Landes, das sich gezielt gegen Arbeitsplatzbelästigung richtet und 2019 durch Änderungen des Arbeitsnormengesetzes (Labour Standards Act) verabschiedet wurde. Kritiker zufolge garantiert es keine ausreichenden Schutzmaßnahmen. Eine im vergangenen Jahr durchgeführte Studie der Unterstützungsgruppe für Betroffene von Arbeitsplatzmissbrauch Gapjil 119 — deren Name sich vom koreanischen Wort für herrisches Verhalten von Mächtigen ableitet — ergab, dass nur 15,3 Prozent der Opfer Belästigung meldeten. Fast die Hälfte der Befragten sagte, sie glaubten, dass Maßnahmen nichts ändern würden, und etwa ein Drittel fürchtete Nachteile für die Karriere.

Experten zufolge verpflichtet das Gesetz Arbeitgeber zwar, gegen bestätigte Belästiger vorzugehen, endet dort aber, sodass Opfer häufig im Unklaren bleiben, während Täter und deren Ruf geschützt werden. Arbeitgebern, die keine Untersuchung einleiten oder keine Maßnahmen ergreifen, drohen zwar Geldstrafen, doch das Gesetz sieht keine Strafe dafür vor, dass Opfer uninformiert bleiben.

„Die Arbeitgeber haben völlig freies Ermessen, ob sie Disziplinarmaßnahmen offenlegen, da es keine Vorschrift gibt, die sie verpflichtet, das Opfer zu informieren“, sagte die Arbeitsrechtlerin Kim Yu-kyung gegenüber AFP.

Eine nur unter ihrem Nachnamen Yoo bekannte Frau verfolgte rund 10 Monate lang eine Beschwerde, nur um dann vor einem kafkaesken Verfahren zu stehen, um zu erfahren, wie es endete. Ihr früherer Arbeitgeber, ein koreanisches Unternehmen, verwies auf „Datenschutzbedenken“ und teilte lediglich mit, dass Maßnahmen „nach den Unternehmensregeln“ ergriffen worden seien.

Das Arbeitsministerium, das ihre Beschwerde bestätigt hatte, griff später ein und ermöglichte Yoo die Einsicht in die Unternehmensregeln — allerdings nur persönlich, ohne Fotos zu machen oder Notizen anzufertigen. Yoo stellte fest, dass die Regeln keinerlei Bestimmungen zu Arbeitsplatzbelästigung enthielten, wie sie gegenüber AFP sagte. Anschließend wurde ihr mitgeteilt, dass von ihrem Belästiger lediglich ein schriftlicher Bericht über das Geschehene verlangt worden war.

Yoo, die wegen der Belästigung das Unternehmen verließ und aus Angst vor Vergeltung erst nach ihrem Ausscheiden die Belästigung meldete, berichtete, sie habe unter Schlaflosigkeit und Panikattacken gelitten.

„Ich fragte mich, wofür ich mir mehr als 10 Monate Stress und Kampf angetan hatte“, sagte sie. „All das kam mir ziemlich sinnlos vor.“

Recht auf Auskunft

In Baeks Fall wandte sie sich an das regionale Arbeitsamt in Seoul, um zu erfahren, welche Maßnahmen ergriffen worden waren. Stattdessen wurde ihr mitgeteilt, dass das Unternehmen das Gesetz eingehalten habe.

„Im Gesetz gibt es keine Bestimmung, die die Offenlegung der Maßnahmen vorschreibt, die der Täter erhalten hat“, sagte ein Mitarbeiter der Arbeitsbehörde in einem von AFP eingesehenen aufgezeichneten Telefonat. Das Unternehmen sei lediglich verpflichtet gewesen, Baek zu fragen, welche Maßnahmen sie sich wünsche, bevor es über das weitere Vorgehen entscheide, so der Mitarbeiter.

Das Vorenthalten des Ergebnisses zum Schutz der Privatsphäre eines Täters sei eine „verzerrte Auslegung“, sagte die Arbeitsrechtlerin Kim und argumentierte, die Einholung der Sicht der Opfer müsse auch bedeuten, sie über die Entscheidung zu informieren.

Baek sagte, ihr früherer Arbeitgeber „nutze einfach ein mehrdeutiges Gesetz“, um Opfer „auf minimalstmögliche Weise“ zu schützen.

„Opfer dürfen nicht zum Schweigen gebracht werden, Opfer müssen über ihre Erfahrungen sprechen können“ — im Interesse ihrer eigenen Sicherheit und der Sicherheit anderer, sagte sie.

Das Arbeitsministerium teilte AFP mit, es habe im Juli seine Leitlinien zu Arbeitsplatzbelästigung überarbeitet und „empfohlen“, dass Arbeitgeber den Opfern das Ergebnis der Untersuchungen und die Grundlage ihrer Schlussfolgerungen mitteilen. Eine verpflichtende Offenlegung würde jedoch „eine sorgfältige Abwägung“ erfordern, bei der die Privatsphäre und die individuellen Rechte der Beteiligten abzuwägen seien. Da die Überarbeitung eine Empfehlung und keine gesetzliche Pflicht ist, bleibt die Offenlegung dem Ermessen der Arbeitgeber überlassen, sofern der Gesetzgeber nicht tätig wird.

Baek sagte, sie habe mehrere koreanische Abgeordnete kontaktiert und darin Einschränkungen für Vertraulichkeitsvereinbarungen sowie die Pflicht für Arbeitgeber vorgeschlagen, Opfern Disziplinarmaßnahmen offenzulegen. Niemand habe geantwortet.